彈性工時
」 勞動部 加班費 薪資 薪水 春節
汽車業唯一 中華汽車榮獲「壯世代就業菁采獎」，實現職涯無極限，為中高齡員工打造友善職場
根據104人力銀行的中高齡就業趨勢報告，48%中高齡者希望企業能提供適性職務安排或協助，幫助員工穩定工作，中華汽車以一系列創新且具前瞻性的措施，落實對中高齡與高齡者的就業支持與關懷，打造中高齡友善職場，繼榮獲「第19屆遠見ESG企業永續傑出方案樂齡友善首獎」，2024年再度榮獲勞動部「壯世代就業菁采獎」，成為汽車業首家獲獎企業，展現公司對中高齡同仁關懷照顧與職涯發展的卓越成果。睿華國際管理顧問公司積極輔導中高齡同仁轉任專業顧問，延續職涯價值。(圖片提供／中華汽車)中華汽車三大計畫 建構中高齡友善環境為建構友善職場，中華汽車自2012年起，陸續推動「中華三【零】長青啟航計畫」、「齊新躍進專案」和「世代共融計畫」，提供45-65歲中高齡同仁從工作環境、身心健康到未來發展的完整照顧。為改善產線作業疲勞度，導入62台AGV無人搬運車、推行彈性工時制度等，提升中高齡同仁的工作舒適度與效率；在健康照護上，提供優於法令的健康檢查、公司內設立健保門診等服務，讓同仁擁有即時的醫療支持。實現職涯無極限，協助同仁提前規劃退休生活，成立「睿華國際管理顧問公司」，積極輔導中高齡同仁轉任專業顧問，延續職涯價值，截至2024年累積輔導43位同仁順利轉任，多年來借重中高齡顧問的專業技能，協助76家中小企業進行制度建置，營運規劃和各式教育訓練課程，授課時數達3,397小時。推動「世代共融計畫」，善用中高齡同仁之專業技能與經驗，培育新生代人才。(圖片提供／中華汽車)啟動「世代共融計畫」同仁留任率高達9成中華汽車透過每年持續優化與創新各項員工照顧與關懷措施，不僅提升同仁工作舒適度與職涯發展性，更增強同仁對公司的認同感和歸屬感。自2024年起於企業內部推動「世代共融計畫」，促進不同世代員工相互理解與交流，善用中高齡同仁之專業技能與經驗，培育新生代人才，有效帶動企業留任率從2023年90.5%提升至2024年97.2%；針對中高齡員工的聘任也同步提升，進用率達到16.4%，以友善、平等的職場環境促進世代共融。中華汽車副總經理錢經武表示：「『企業永續來自於人才永續』，我們重視中高齡與高齡同仁的需求與優勢，將持續推動友善中高齡及高齡者的職場照護措施，促進穩定就業，並創造跨世代理解與交流機會，實現世代共融，持續為員工、企業、社會三方創造永續價值。」
鼓勵兼顧生活！日本東京都府擬開放公務員「週休三日」 最快2025年4月上路
日本東京都知事小池百合子昨（3）日在施政演說中表示，2025年4月起將開放都政府職員自行選擇「週休三日」制度，希望能透過更靈活的工作方式，支持公務員兼顧育兒與工作。據日本《每日新聞》報導，除了部分部門之外，東京都政府已經開放職員在4週總工時155小時不變的情況下，能彈性選擇上下班時間。且現行制度是每4週能挑選1次平日當作週休日，到了2025年4月之後，這種措施將擴大實施到「每週1次」。小池在演說中表示，她希望致力於推動一個男女均衡參與的和諧社會，並透過調整都廳的工作模式，確保員工不需要因為生育或育兒而放棄職涯生活。她還宣布作為推動「女性活躍專案」的一部分，將自明年起於都廳引入基於彈性工時制度的「週休三日」工作模式。此外，家有小學三年級以下小孩的職員，也將引入「部分休假」的新規，每天最多能縮短2小時工時。相關的條例修正案預計將在明年的東京都議會第一次例會上提出。
文化部駐紐約中心爆主管霸凌！單親女祕書憂鬱症服藥暴肥 崩潰：不知怎麼活下去
公部門職場霸凌連環爆事件再添一樁！文化部駐紐約文化中心張姓主任，遭具名指控「冷暴力」欺壓單親媽媽女下屬。不僅在下屬剛到紐約、小孩未能入學時「不准小孩進辦公室」、疫情隔離時也不准她居家上班，工作上對她百般刁難，常藉機公開責問、羞辱下屬。就連下屬為綁定小孩智慧手錶，申請公務門號變更為自費繳納，也遭張姓主任質疑「小偷」，終致下屬身心崩潰，3年間就診精神科上百次，體重也因服藥從50多公斤暴增至上百公斤。在此之前，這位獨力撫養小孩的下屬為了生計始終隱忍，直到勞動部爆發公務員疑遭霸凌輕生，才鼓起勇氣委託律師向文化部提出申訴。據《民視新聞網》報導，這位具名向文化部控訴的H女是文化部駐紐約文化中心秘書，H女指稱楊姓主任認為她「不配來美國」，對她百般刁難，處處針對，稱「真的不知道哪裡得罪她？」、「難道就因為我是單親媽媽？」H女表示，2021年她聽從文化部長官建議，申請外派駐紐約文化中心。同年9月，她帶著小學3年級的兒子到紐約赴任，當時人生地不熟，只能先住在附近旅館。當時她每天忙於工作及安排小孩就學事項，還要抽空四處找房子，偏偏遇上疫情導致當地房租飆漲，還要有相當財力（年收入近台幣千萬元）的保證人等因素，讓她在租屋非常不順利，小孩還沒上學前，只能暫時將小孩帶在身邊上班。H女表示，即使處境艱困，她在工作上還是力求表現，有時因為小孩遲到，一定會補足工時；半夜和台北視訊會議，也不敢報加班。原以為長官應能體諒她初到美國的處境，沒想到張主任竟當面告知「小孩不可以出現在辦公室」，也不接受她因為小孩遲到、請假或不能加班應酬，更不准彈性工時。即使H女向她說明「從來沒有少做或延遲工作」，也未因小孩而「不加班應酬或出差」，卻遭到張主任冷回：「既然這樣，妳就不應該來美國。」H女表示，自己當場崩潰，低聲回應：「既然認為我不應該來這裡，看主任想把我調回去或免職，我都沒意見。」此後，H女每天活在恐懼中，工作上稍有差錯，或者送出假單，都不知道會被張姓主任如何對待，因此經常踏進辦公室就不自覺流淚，回家也不敢睡覺，深怕晚上地球另一端的台北發生什麼事，隔天又被怪罪「都是因為妳帶小孩來美國，所以工作做不好。」2021年11月4日，H女帶孩子去小兒科做學校規定的健檢，醫生詢問她「有家人親戚朋友在美國嗎？」H女竟當場情緒潰堤爆哭。醫師立刻將她轉介給臨床社工，遭社工判定她有中度焦慮症狀，隨後轉診精神科及臨床諮詢，3年來已看診上百次。H女指出，當張主任收到她的假單，不但沒有表達關心，反而質問「小孩怎麼了？」為什麼要用「社工訪談」當理由？得知是H女本人被轉介看診身心科，才頓時語塞。不過，H女受到的「冷暴力」霸凌並沒有因此停止，例如她在疫情隔離期間擔心影響業務進度，主動聯繫相關單位，張主任卻責怪她「為何麼要發電郵給文化部？」也不准H女申請居家上班，她為了不被扣薪，只好請特休假。H女還舉例，紐文中心2022年依文化部指示辦理「新浪潮：1980年代台灣電影再發現」影展，她依往例撰寫細部計畫書，卻在23天內被4度以「不該補充資料」等理由退件。張主任甚至把她叫去辦公室羞辱：「英文翻譯錯誤連篇、中文寫作能力低下、內容完全看不懂」，但同年她已4次承辦類似活動，並未遭遇類似責難。她更不服氣的是，展出電影本身已有中英文字幕，何來翻譯錯誤？她在以2023年1月紐文中心和Metrograph合作辦理「台北故事」影展微粒，表示當時楊德昌電影《獨立時代》因版權爭議險遭臨時取消放映，H女趕緊寫信拜託台灣的國家電影及視聽文化中心協助，展會才免於開天窗。沒想到張主任卻在例行週會上痛罵H女「搞不清楚狀況」，質問她未能說明影視廳中心有無過失、如何解決等。此外，H女經我駐多倫多台北經濟文化辦事處官員協助，和多倫多國際影展窗口取得聯繫，主動爭取合作機會。H女獲得展方正面回應後，在例會報告中詢問「是否推動合作事宜」，不僅沒獲得鼓勵，張主任還當場質疑H女「如何獲得影展聯繫窗口？」，甚至要她提示通聯電郵以茲證明。2024年5月，文化部來函指名張主任和H女於6月24日返國述職。張主任卻列出7大事項，要求H女必須在1個月內全部完成，否則不准回台，逼得她每天全力趕工。但因工作量太大，直到飛機起飛前4個小時，H女才匆匆離開辦公室，只花20分鐘衝回家隨手抓幾件衣服，立刻趕往機場，連藥都忘了帶。最讓H女不能接受的是，2024年9月她考量紐文中心公務手機統一更換電信公司，為了綁定小孩的智慧手錶，經詢問承辦人員後申請獲准將公費支出的門號轉到她名下，並自付電話費用，卻遭張主任斥責「不告而取」、「小偷」。H女無法忍受自掏腰包繳公務電話費，還要接受人格、名譽的雙重貶損，才開始聯繫律師。H女告訴媒體，在受到職場霸凌後，不僅為她帶來嚴重焦慮、憂鬱等症狀，也對身體健康造成極大傷害。H女赴美前原本體重只有50多公斤，到精神科看診後，因為藥物副作用，體重暴增至上百公斤。連先前見過H女的律師，看到她工作場合的照片都認不出人。加上近日勞動部霸凌事件延燒，H女認為「不能再有更多人受害」，才決定挺身而出，具名委託律師向文化部提出申訴。對此，文化部回應表示，部已於11月20日接獲當事人委託律師以電子郵件補充申訴事實陳述資料，立即聯繫「職場霸凌申訴調查小組」，預定11月28日召開會議進行調查。文化部並補充說明，當被申訴人於會議場合察覺當事人情緒波動時，之後即主動傳達駐外館人事，外館人事以第三方立場關心並了解申訴人情況。文化部主管業務單位也即刻聯繫兩造，以了解雙方情況。此外，在進行調查期間，考量雙方為上、下級的權勢關係，為了避免對當事人產生額外壓力及照顧當事人身心狀況，同時確保調查公正，避免調查期間產生不必要爭議，文化部將依當事人意願，即日起以居家方式辦公。雙方如有公務必須接觸，也將由文化部業務司居中調度，並由駐外館人事以第三方角色持續關懷，文化部也會持續關心雙方需要的協助。◎若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工◎勇敢求救並非弱者，您的痛苦有人願意傾聽，請撥打1995◎如果您覺得痛苦、似乎沒有出路，您並不孤單，請撥打1925
外籍照服員擬納責任制 民團反對！勞動部回應了
勞動部將在今年底實施「多元陪伴照顧服務試辦計畫」，規畫鐘點移工適用責任制，民間團體擔憂，鐘點移工適用責任制，每周工時甚比本國勞工高1.8倍，薪水卻不到本國籍勞工的1.2倍，恐釀同工不同酬。勞動部回應，適用計畫的移工須適用《勞基法》，但因需前往多個家庭服務，適合較彈性的工時，先前與各方討論皆同意移工適用責任制。「多元陪伴照顧試辦計畫」由NGO成為雇主，聘雇、訓練外籍看護工擔任「多元陪伴照顧員」，進入有需要的家庭提供全日、半日與部分時數的自費陪伴照顧服務。勞動部近期預告相關草案，欲多元陪伴照顧員納入適用《勞動基準法》第84條之1工作者，即適用責任制，預告期至10月28日，逾10個民間團體昨到立法院門口，反對移工適用責任制。台灣國際勞工協會專員翁倩文指出，參與試辦計畫移工每月工時上限288小時，薪水可達4萬元，對比本國籍照顧服務員每周40小時、平均薪資3萬4100元，移工每周平均工時高出本國籍勞工1.8倍，薪水不到本國籍勞工1.2倍，兩者勞動權益、條件不相同，且本國籍照服員不適用責任制，移工卻適用，根本是明顯的國籍歧視。桃園市家庭看護工工會祕書長黃姿華呼籲勞動部與衛福部，將「多元陪伴試辦計畫」納入長照系統，使參與試辦的移工與本勞同工同酬，個別家庭則能接受政府補助，使用更多照顧服務。勞動部勞動力發展署組長蘇裕國回應，參與計畫移工適合較彈性工時，先前與勞資學者、相關團體討論，皆同意適用《勞基法》84條之1規定，試辦計畫研擬過程也有邀集衛福部、長照及移工等團體參與討論，計畫上路後將定期邀集衛福部、相關團體檢討。
外展看護將納「責任制」 薪水上看4萬
勞動部規劃「多元陪伴照顧服務試辦計畫」（外展看護），提供有照顧需求家庭臨時性照顧服務，勞動部勞動力發展署近日送審，盼把該方案的照顧人員適用勞基法84-1條（責任制），5日通過勞動基準諮詢會，初步規劃每日工時上限14小時、每月上限288小時、最多可連續工作12天，若以最低工資2萬7470元試算，每月薪水上看4萬元，預估試辦方案會有30至100名勞工適用。「多元陪伴照顧服務計畫」規劃由公益專業團體聘僱移工進入家庭，以一對多的方式，提供全日、半日與部分時數等自費就醫陪伴或陪伴照顧服務，並將要求看護移工需完成照顧服務員訓練及職前訓練。勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛表示，會中委員認同勞工派駐至家庭工作需要多一些彈性，基於兼顧勞工權益等，因此認同納入勞基法84-1條對象中，考量照顧時仍會有間歇性休息時間，因此參考類似監視性工作的保全工時上限288小時，並設定每日正常工時12小時、最多加班2小時至上限14小時。若以今年最低工資2萬470元試算，工時如果到最高的288小時則薪資上看4萬元、還有9天休假。此外，5日召開的勞動基準諮詢會也刪除台北市抽水站人員責任制；而外交部盼把攝影、小編、美編及外文編輯納入責任制，委員認為後三者已可運用四周彈性工時制度，不認同納入責任制，至於攝影的部分則要求外交部再釐清。
飛宏科技勇奪104首屆雇主品牌大賞至高榮譽！
飛宏科技在首屆104雇主品牌大賞中榮獲「最佳雇主品牌獎」，成為46家獲此殊榮的企業之一，展現公司對於人才的吸引力及留住人才的能力。此次獲獎企業的員工價值主張（EVP）多半具備「共創、多元、永續」這三大關鍵字，飛宏科技亦不例外。我們的核心競爭力在於員工的訓練與發展，將員工視為永續成長的夥伴，鼓勵員工持續充實專業新知，並與工作實務結合，展現成長動能。飛宏科技總經理林洋宏表示：「選才、育才、留才策略，一直是飛宏核心競爭力的關鍵，將員工視為永續成長的夥伴，鼓勵員工持續充實專業新知。而且我們更進一步考量到，外部的薪資水平與通膨等因素，每年評估內部的薪資檢視與調整，近兩年平均調薪幅度優於市場薪資調幅。除此之外，由公司100%提存持股金至員工個人信託專戶中，提供關鍵員工成為公司股東，一同為公司未來持續努力，共享營利。」飛宏科技總經理林洋宏(左) 、104人力銀行總經理黃于純(右)（圖／飛宏科技提供）104雇主品牌大賞中所強調的「利他之心」是雇主品牌的真諦，這也飛宏科技一直倡導的企業文化。人資部資深經理蘇秀芬表示：「飛宏科技注重員工的工作與生活平衡，積極推行彈性工時制度，並建立新人輔導員制度，讓新進同仁可以快速融入環境，大幅降低流動率。我們提供職能專業訓練、語文與人文學習、組織讀書會等課程，培育每位員工的軟實力。」更值得一提的是「工作生活平衡」、「多元友善共融的職場環境」、「熱愛且樂於學習的氛圍」是飛宏員工對工作環境的直接感受。除了節慶獎金、員工分紅、久任金幣等福利，公司每年定期舉辦家庭日、員工旅遊，並提撥旅遊補助金、部門聚餐補助、結婚祝賀、分娩補助。另外也規劃餐車、休憩設施等活動空間，提升員工的工作滿意度。選才、育才、留才策略，一直是飛宏核心競爭力的關鍵（圖／飛宏科技提供）由於這些優異的管理與培育措施，飛宏科技不僅勇奪104首屆雇主品牌大賞的「最佳雇主品牌獎」，更多次榮獲「幸福企業-金獎」、「TTQS 人才發展品質管理系統銀牌」、以及「TCSA台灣企業永續報告-金獎」等殊榮，展現了公司在員工關懷及企業永續發展方面的傑出表現。
玖壹壹公司福利曝光 菸酒拉為老闆獻「第一次」
本土天團玖壹壹日前接下手遊代言，在官方釋出的主題曲MV片段中，春風和最狂員工阿汶（菸酒拉）驚喜同框，讓粉絲看了直呼：「羨慕！」因為菸酒拉常在玖壹壹團長春風的社群平台曝光，她也因搞笑互動而爆紅，現在成為另類網紅，還跟老闆一起拍廣告，獻出珍貴的第一次。菸酒拉（左）常在玖壹壹團長春風（右）的社群平台曝光，她也因搞笑互動而爆紅。（圖／翻攝自IG）玖壹壹透露這次揪菸酒拉一起拍MV的原因，「菸酒拉是百年難得一見的演戲奇才，她應該想要藉由這次正式出道。」但菸酒拉對於第一支廣告處女秀反應出奇淡定，直言合體玖壹壹對她來說「沒有特別的感覺」，因為平常工作和私底下就很常相處，所以不會特別覺得他們是明星。菸酒拉被老闆春風帶旺，知名度大開，但她沒有覺得自己是網紅，也不太在意網友評論，現在她還是以公司工作需求為主，沒有額外接業配和經營個人社群。春風無奈吐槽菸酒拉把額外的工作機會往外推，「她都不要，很難配合」。菸酒拉與老闆玖壹壹一起拍MV。（圖／混血兒娛樂提供）看到玖壹壹在MV中搭檔七位火辣女武神，菸酒拉還是維持自己一貫形象，沒想過變身辣妹，也透露自己的人格測試屬性是I人，「不太適合當辣妹，不想一直受到目光關注。」但春風一被問到菸酒拉有沒有本錢成為辣妹？直覺反應竟是：「吃屎吧！」完全不給菸酒拉面子。此外，粉絲最羨慕的莫過於菸酒拉有三位明星老闆健志、洋蔥、春風，菸酒拉認為公司確實是幸福企業，「老闆們都很大方，平常和他們出去吃飯都是老闆付錢！當然薪水和獎金也都很滿意。」而且玖壹壹給足員工自由和彈性工時，「不太管我們，有把工作完成就好，如果假期藝人沒有工作，通常就是見紅休，最好的是不用補班。」菸酒拉也說和藝人工作必須時常東奔西跑或上下班時間不固定，所以不需要特別羨慕她。至於會給公司打幾分？菸酒拉回答充滿求生欲，「打分數有點太困難，因為如果打100分，老闆就沒有進步的空間了；打不是100分，老闆又會嘴我，所以乾脆不要打好了！」
開發金控歡慶國際婦女節 力邀同仁「鼓勵包容」
中華開發金控（以下稱「開發金控」）今（8）日歡慶國際婦女節（International Women's Day），呼應年度IWD主題「鼓勵包容（Inspire Inclusion）」，透過內部活動邀請高階主管與員工共同聚焦職場包容，並號召員工分享自身響應「鼓勵包容」的主張與行動，展現多元創新思維。開發金控總經理龐德明表示：「在開發金控，我們不僅注重公平待客，也堅持公平地對待員工。全集團有超過六成同仁為女性，擔任不同的職能與工作內容。女性為集團帶來的貢獻不僅顯而易見更持續受到重視。我們將繼續推動多元友善的措施來支持女性員工發揮長才，例如延長產假、育嬰假與彈性工時安排等。」為支持女性同仁盡情追求職涯成長，開發金控打造多項友善措施，包括延長產假至優於勞基法的10周，陪產檢及陪產假也同步提高，更加碼員工生育禮金。並開放有家庭照護需求的同仁，可申請彈性工作方案或縮減工時，有效達成工作與生活平衡。開發金控也與外部幼兒或教育機構合作，提供員工子女相關優惠，將對員工的關懷與守護進一步拓展至家人。結合國際婦女節活動，開發金控也舉辦年度最佳企業價值實踐獎頒獎，表揚以具體行動落實開發金控企業價值的員工。開發金控人資長陳慧珠表示，在實現企業價值的同時，也將持續關注全體員工的福祉和發展，以實現企業的永續發展願景，為員工和社會創造更多價值。
春節國定假日僅這4天！ 假日出勤勞動部這樣說
依內政部規定，春節期間僅有除夕、初一、初二及初三為國定假日，雇主應依《勞動基準法》給假並給薪，如果國定假日遇到勞工的例假或休息日，應由勞雇雙方協商擇日補假，若雇主徵得勞工於國定假日或休息日出勤工作，應依法給付出勤工資。勞動部說，如果民間企業透過相關程序，可以比照行政機關辦公日曆表出勤，如果企業為週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假出勤模式，欲比照政府機關出勤，以形成本次春節期間7天連假，可透過8週彈性工時實施，將2月17日之原定休息日與2月8日之原定工作日對調。至於2月10日（星期六）大年初一與2月11日（星期日）大年初二，由於適逢原本的休息日及例假，依法應行補假，補假日期為2月13日及2月14日。如果休息日（2月8日及2月10日）出勤，則應依休息日出勤加給規定計算；國定假日（2月9日、2月12日及2月14日）出勤，則應加倍發給工資；例假則（2月11日）僅有天災、事變或突發事件才可以讓勞工出勤工作。勞動部也提醒，由於各事業單位營運方式及排班態樣多元，例假或休息日不見得均排定於星期六及星期日，國定假日補假日期亦有所不同，個案上仍有差異，雇主應就各該假別期日，與勞工明確約定，以利釐清勞工出勤工資給付標準，減少爭議發生。
乾杯全年營收48.7億元創新高 加薪10%招募550人「歡迎壯世代」
受惠年末節慶旺季及展店挹注，乾杯（1269）集團12月營收創單月歷史次高，使12月、第四季及全年營收全寫「三高」紀錄，展望後市，首季有農曆新年、尾牙旺季，營運有望再上層樓。此外，乾杯也宣布「2024年徵才調薪計畫」，基層正職社員本薪調升10%，提升人才市場競爭力。據資料顯示，乾杯集團12月自結合併營收繳出4.59億元，月增28.38％、年增18.8%，改寫單月歷史次高表現；第四季自結合併營收12.02億元，季減7.67%、年增13.15%；全年自結合併營收為48.7億元，年增28.63%。在徵才調薪計畫上，乾杯集團祭出基層正職社員本薪調升10%，受惠551人，無經驗正職社員起薪最高調升至40K，店長享有企業獲利分潤，年薪挑戰突破150萬，第一季預計招募550位新血，包含100位正職社員及450位計時社員，無經驗正職社員起薪36,500元，加上招募困難地區津貼（信義區、南港區、新竹區）從3,000調升至3,500元，起薪最高可達40,000元。同時，透過「百萬年薪店長培訓計畫」，最快18個月通過考核晉升店長，每月可領到61,500至85,500元，另有三節、年終獎金，挑戰百萬年薪；計時社員起薪含全勤195元起，參加「乾杯之星計時社員培訓計畫」，依照6個月培訓期間及考核成果，最高可達時薪265元，比法定時薪183元高出69%。不僅如此，乾杯集團也廣招45歲至65歲「壯世代」族群加入，為此開設全新職缺「營運協助專員」，打破一般餐飲需橫跨各項工作站內容，經拆解、再設計為高重複率的簡易職務，並設有每小時10分鐘不扣薪的休息時間，且為固定班表，不限制需輪早中晚班，計時社員則有彈性工時選擇。展望後市，1月為企業尾牙旺季，加上農曆春節即將到來，旗下餐飲事業大組訂位持續增加，零售事業年節年菜、伴手禮禮盒詢問度漸熱絡，可望延續聖誕跨年消費熱潮；在展店部分聚焦台灣事業持續成長及英國事業倫敦首店籌備與開幕，以既存品牌擴張為主，中國大陸事業因經濟復甦疲弱持續保守觀望。2024年展店目標7家，包含台灣6家及英國1家。截至目前，乾杯集團總店數73家，包含台灣分店51家、中國大陸22家，餐飲品牌共9個，包含燒肉業態的乾杯燒肉居酒屋、老乾杯、KANPAI CLASSIC、和牛47，鍋物業態的黑毛屋、黑毛屋本家、黑毛屋招待所、麻辣45及日式食堂品牌高木和牛食堂。
勞動人口老化迫在眉睫 邱臣遠籲政府重視壯世代勞動力
民眾黨立委、新北市中和立委參選人邱臣遠今（27）日指出，我國將在後年進入超高齡社會，現在企業距離進入超高齡社會，準備時間僅剩400天，最大困境是明明勞動人口快速老化，卻期待企業年輕化，因此，他呼籲政府應正視勞動人口老化的問題，而他也提出相應解決方法。邱臣遠說，根據國發會統計，我國人口年齡中位數預計在7年後迅速提高到48.4歲，使得青壯年人口驟減104萬，成為全球勞動人口老化最快的國家，並在後年將進入超高齡社會。他指出，企業面臨嚴重的缺工、缺才，必須儘快導入中高齡人力，同時推動世代分工和彈性工時，已經成為不可忽視的解決方案。邱臣遠表示，長期以來，企業愛用25歲至44歲的青壯年，但是在面對少子女化浪潮，這個族群將在2030年剩下582萬人，較去年驟減104萬人，每年減少十餘萬人，使得缺工缺才問題不斷擴大。邱臣遠進一步指出，現在企業距離進入超高齡社會僅剩400天，卻面臨明明勞動人口老化，仍期望企業年輕化的困境，他直言如不儘早任用中高齡族群，當2050年我國年齡中位數達到56歲時，企業將可能面臨無可用員工的困境。邱臣遠建議，呼應壯世代協會主張，修改勞動法規，重新設計職務和彈性工時，以開發潛在勞動力，包括二度就業女性、中高齡或高齡者重新投入市場。其次，政府應優先解決低薪問題，從制度層面改善薪資結構及提升就業環境品質，以提高國人就業意願，才能讓本國勞動力發揮最大效用。最後，為因應人口老化，政府應進行人口政策的全面改革，包括擴大引進移民和移工政策，同時利用全球廣義僑胞高達4,900萬人的優勢，擴大引進僑生，提升育才、留才、攬才等跨國際人才競爭力。
台灣勞動人口老化速度「世界最快」！人才缺口持續擴大 各產業招募面臨挑戰
主要國家高齡化轉變進程一覽表少子化趨勢下，國發會統計顯示，我國人口年齡中位數將從當前44.4歲，2030年快速提高至48.4歲，2050年更高達56歲，104人力銀行策略長暨中高齡銀行總經理吳麗雪警示，勞動人口老化速度世界最快，台灣在2025年將進入超高齡社會，企業準備時間僅約400天，人才缺口持續擴大，各產業招募人才將面臨史無前例大挑戰。企業最愛任用的25歲至44歲青壯年，吳麗雪警示，這個族群從2022年到2030年將驟減104萬人，僅剩582萬人，企業用人最大困境是，明明勞動人口快速老化，卻期待企業年輕化，企業再不改變思維，當我國年齡中位數達56歲時，企業不任用中高齡族群，可能會陷入無員工可用的窘境。各行各業缺工迫在眉睫，我國期望與印度政府今年底前簽署合作備忘錄，陸續引進10萬名印度移工從事製造業、營造業、照護等工作；政大勞工所教授成之約表示，引進移工並非根本解決之道，且程序、步驟跳太快，面對勞動力不足，政府應該先開發潛在勞動力，如二度就業女性、中高齡或高齡者的勞動參與率，現在連嘗試都還沒做，就先引進外籍移工，解決問題的程序與步驟會影響國人就業機會。104人力銀行聘僱中高齡意願調查數據顯示，企業平均聘用中高齡的意願平均僅5.7分（總分為10分），吳麗雪說，企業不愛聘僱中高齡是對他們有刻板印象，包括反應變慢、數位能力不足、倚老賣老等，更擔心中高齡工作時受傷、企業因而惹上職災麻煩。面對人口結構快速老化，吳麗雪建議，職場工作要重新設計、彈性工時、由上而下的觀念導入等，運用不同世代的優勢調配人力，達到管理綜效；以老爺酒店為例，中高齡工時以4小時為單位，並提出壯幫手概念，世代工作分工、工作拆解等培訓，讓中高齡成為人力短缺下的幫手，也能安全執行工作任務。
信義房屋響應打造多元共融職場 獲選2023幸福企業金獎
人力銀行主辦「2023幸福企業」票選，從3200家企業中，層層篩選出各產業別排名前15%~20%的企業為金獎獲選者。其中，信義房屋近年致力於打造多元、共融的職場文化，包括「女力崛起」女性同仁、主管比例逐年成長；晉升不看年資與年齡，目前最年輕業務店經理僅24歲、最年輕業務區協理30歲；「信福幣」彈性選用，且總公司幕僚單位也引進彈性工時制度，從各方面鼓勵員工注重工作與生活平衡。今年幸福企業評選，經由初選、網路票選、秘密客評比、活動小組綜合評比，層層篩選出獲金、銀獎的企業，包括科技研發類聯發科、台達電，金融管顧類中國信託、台新金控等。而當全球企業紛紛響應「DEI（Diversity多元、Equity公平、Inclusion共融）」的職場文化，信義房屋也透過各式做法具體實踐多元共融，讓每位員工都能安心在工作場域中成就自己。自2015年以來，在信義房屋任職的女性員工近年占比逐步攀升至4成，其中，女性主管比例、從事業務職並獲得「新秀獎」肯定的女性，展現信義房屋持續致力於多元發展。信義房屋致力於打造多元、共融的職場文化，獲選2023幸福企業金獎（圖／信義房屋提供）。公平政策方面，信義房屋打破許多企業晉升只看年資、年齡的限制，「努力決定一切」，每季都舉辦店主管選拔、每半年舉辦業務區主管選拔，目前最年輕業務店經理24歲、最年輕業務區協理30歲，且因信義房屋全台直營及海外據點，無論基層或主管職，都有多元輪調機會，可以自主應徵內部職缺。至於共融政策，近年信義房屋開放總公司幕僚單位彈性工時制度，每天上午7點半至10點間均可打卡上班，做滿8小時下班；輔以彈性福利「信福幣」能自主選擇想要使用的項目，涵蓋子女托育、家人長照、多元學習、健身房、購買電動機車等，既是鼓勵員工工作與生活平衡，也讓福利補助達到最大效益。除此之外，信義房屋近年也為數位人才特別打造了「數位轉型基地」，透過寬敞明亮的空間、不定時舉辦技術分享活動，打造更有效率、舒適的工作環境。此次蟬聯「幸福企業」金獎，信義房屋表示，將持續以更具競爭力的薪酬福利、致力打造多元共融職場，為員工創造有安全感又具挑戰性的職涯舞台。
幼教老師走上街頭找回尊嚴 提出四大訴求
新北板橋幼兒園之前爆發餵藥案，親師關係緊張，北護大嬰幼兒保育系教授楊金寶昨（28日）號召萬名教師與家長走上凱道，表達「愛孩子，重親職，尊老師」，並提出修改不合理法令等4大主張。國民黨立委曾銘宗代表國民黨總統參選人侯友宜到場，承諾若當選，會給6歲以下兒童家長擁有彈性工時。楊金寶表示，這集會主要表達4大訴求，分別是還給家長親子時光，給托幼人員尊嚴，修改職場不合理法令，壓垮托幼行政量能措施。政策須以親子為核心，讓雙薪家庭父母有充分時間陪伴孩子，因此她爭取修法，讓家長能夠提早1小時下班，也助於減緩托育機構的工時壓力。曾銘宗表示，少子化已造成國安危機，也危及幼教老師生計，「總統府就在後面，但長年漠不關心」，侯友宜如果當選總統，會提供6歲以下孩童的家長彈性工時。民眾黨立委邱臣遠說，民眾黨贊成將立法保障親子假，保障父母與幼教工作者，也支持義務教育學齡下修至5歲以下。教育部回應表示，將持續盤整行政減量，減輕教保人員工作負擔，推動調整師生比及增加特教助理人員等方案，讓幼兒得到完善服務。同時會改善幼教人員工作環境，並將教保人員納入教師輔導支持服務體系。針對民團期盼修改幼托職場不合理的法令，衛福部社家署副署長張美美表示，《兒童托育服務法》草案已於今年8月預告，10月23日預告期滿，正在彙整各界意見，有需要將再召開會議討論。考量托嬰中心的對象為未滿2歲嬰幼兒，語言表達不成熟，在2020年實施「托嬰中心監視錄影設備設置及資訊管理利用辦法」，托嬰中心協助家長調閱監視器畫面，有助釐清爭議，維護兒童權益，也可避免托育人員遭受誤解。
幼教團體萬人上凱道怒吼提4大訴求 教育部回應了
幼托團體近萬名幼教教師與家長28日在凱達格蘭大道舉行「守護孩子，親師生攜手」集會活動，要求政府立即調整托育幼教現場不合理的管理法令，國民黨立法院黨園總召曾銘宗（左）、民眾黨立法院黨團總召邱臣遠（右）分別代表國民黨、民眾黨總統參選人簽署4大訴求認同書。（圖／中國時報姚志平攝）新北板橋幼兒園之前爆發餵藥疑雲案，導致親師關係緊張，台北護理健康大學嬰幼兒保育系教授楊金寶28日號召萬名幼教教師與家長走上凱道，表達「愛孩子、重親職、尊老師」等訴求，並提出修改幼教職場不合理管理法令等4大主張，將連署書送呈總統府。國民黨立委曾銘宗代表國民黨總統參選人侯友宜到場，並承諾若當選，一定會給6歲以下兒童家長擁有彈性工時。楊金寶表示，這次集會主要表達4大訴求，分別是還給家長親子時光、還給托幼人員尊嚴、修改托幼職場不合理管理法令、壓垮托幼行政量能措施。育兒政策必須以親子作為核心概念，應讓雙薪家庭父母能有更充分的時間陪伴孩子，因此她發起幼教團體爭取修法，協助家長減少1小時工時，能夠提早下班，也有助於減緩托育機構的工時壓力。曾銘宗說，少子化不僅已造成國安危機，也危及幼教老師生計，「總統府就在後面，但長年漠不關心」，侯友宜如果當選總統，一定會提供6歲以下孩童家長彈性工時。民眾黨立委邱臣遠說，民眾黨贊成將立法保障親子假，保障父母與幼教工作者，也支持義務教育學齡下修至5歲以下。對於遊行訴求，教育部回應表示，將持續盤整行政減量，減輕教保服務人員工作負擔，推動調整師生比方案及增加特教助理人員配置等措施，讓幼兒得到更完善的服務。同時會研議改善幼教人員工作環境，並將教保服務人員納入教師輔導支持服務體系。另針對民團期盼修改幼托職場不合理的管理法令，衛福部社家署副署長張美美表示，《兒童托育服務法》草案已於今年8月預告、10月23日預告期滿，正在彙整各界意見，如有需要將再召開會議討論。考量托嬰中心收托對象為未滿2歲嬰幼兒，語言表達能力不成熟，亦於2020年實施「托嬰中心監視錄影設備設置及資訊管理利用辦法」，托嬰中心協助家長調閱監視錄影畫面，有助於釐清照顧爭議、維護受托兒童權益，也可避免托育人員遭受誤解。
國慶4天連假「加班費算法」一次看 這天出勤領雙倍薪
明（7日）即將迎來國慶4天連假，不過還是有不少人沒有休假。勞動部提醒，今年10月10日國慶日為星期二，雇主應依法給假並給付工資，如徵得勞工同意於休假日出勤，工資應加倍發給。 勞動部說明，民間企業多有比照政府行政機關辦公日曆表出勤之情形，企業如屬周一至周五為工作日、周六為休息日、周日為例假之出勤模式，並已透過8周彈性工時之實施，將上個月23日之原定休息日與10月9日之原定工作日調整互換，即形成本次國慶日之4天連假。出勤工資這樣算。（圖／勞動部） 雇主屆時如有需要勞工於國慶日連假期間加班，以月薪為3萬6000元的勞工（以36000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元），出勤8小時，其各日出勤工資給付規定如下：一、休息日：依《勞動基準法》第24條第2項休息日出勤加給之規定計算。試算：150元×1⅓×2小時+150元×1⅔×6小時＝1900元完全比照政府機關調整出勤者：10月7日及9日二、國定假日：依《勞動基準法》第39條規定，休假日出勤加倍發給工資。試算：150元×8小時＝1,200元完全比照政府機關調整出勤者：10月10日三、例假：非有天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日出勤工作。完全比照政府機關調整出勤者：10月8日勞動部也提醒，由於各事業單位之營運方式及排班態樣多元，例假或休息日不見得均排定於星期六及星期日，國定假日補假日期亦有所不同，個案上仍有差異，雇主應就各該假別之期日，與勞工明確約定，以利釐清勞工出勤工資之給付標準，減少爭議發生。勞動部強調，國慶日連假期間出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，以維護權益。
缺工衝擊民生消費 立委怒：何時才有具體政策？
台灣持續缺工，不只影響產業發展，更影響大眾生活，而對餐飲業者來說，業者與消費者都很辛苦。民眾黨立委邱臣遠質疑，政府何時才能推出具體政策？也政府應聽取多方建議，協助業者推動加薪、接軌數位轉型。邱臣遠指出，根據104人力銀行針對五大民生消費產業調查結果，包括餐飲業、零售業、批發業、住宿服務業、以及運動及旅遊休閒業等民生消費產業，不僅求才難度是整體市場的4.4倍，平均每月短缺高達38.2萬人，創下歷史新高。其中餐飲業最缺人，2023年第一季平均每月需求17.2萬人，其次是零售業短缺10.6萬人，批發業短缺5萬人。2023年第一季「求供比」就高達8.0，平薪資更是全產業的後段班。此外，調查也指出「產業缺工有大半的原因是因為低薪」，這個說法基本上已是產業界和學界的共識，以餐飲業為例，平均薪資3萬7484元，薪資排名最後，持續面臨人才流失、招募不易的困境。邱臣遠坦言，總統蔡英文上台以後「就學挺你、居住挺你、就業挺你、創業挺你」4大青年政見一再跳票，基本工資3萬元政見也將跳票，低薪、通膨、高房價與青年高失業率，產業缺工持續招無人，而失業者卻繼續失業，問題到底在哪裡？根據104策略長吳麗雪提出六項建議，可採任用中高齡、放寬學科條件、多元任用、彈性工時與排班、遠距工作等多方策略應對。邱臣遠也建議，政府應聽取多方建議，協助業者推動加薪、接軌數位轉型等，多管齊下，才能走出缺工困境。
勞動部推疫後就業方案 旅宿業喊缺工媒合雇用率僅6.3％
疫情後，為改善旅宿業缺工的問題，勞動部5月與交通部觀光局完成會商，推出「疫後改善缺工擴大就業方案」優先納入對象為旅宿業房務清潔人員，並陸續將餐飲業及航空站地勤業納入專案服務，但推動1個月，推介雇用率卻僅有6.3％，其中約有37％的求職者更反映沒有接獲雇主面試通知。截至7月18日止，符合專案標準旅宿業153家、764個房務清潔人員職缺，推介1272人供業者選任，業者僅同意僱用80人，僱用率6.3%。北市旅館商業同業公會表示，有不少人在電話通知階段就已經拒絕，加上前來工作的人，有些是為了短期補助而來，根本無意長期工作。勞動部指出，未經錄取的求職者中，約有37%表示未曾接獲業者面試通知。雇主則表示，未錄取主要原因為體能健康條件不合（22.98%）、已錄用額滿（15.73%）或無相關技能證照。勞動部勞動力發展署呼籲業者，建議應設定合理化的房務清潔工作僱用門檻，並且充分運用職務再設計及訓用合一計畫等方案資源，提供婦女及中高齡者等失業者就業機會，創造勞雇雙贏。發展署表示，將再請觀光局加強向業者宣導提供合理薪資條件，並於職缺內容清楚載明所需用人條件，以利依據業者具體需求媒合合適的求職者。勞動部說明，針對符合一定薪資要求的「專案職缺」，擴大就業獎勵，經推介就業的失業勞工每人每月最高發給就業獎勵金1.3萬元雇主端部分，則由產業中央目的事業主管機關配合專案推動，同步提出產業輔導措施，如觀光局補助雇主新聘僱房務清潔人員，經濟部提供業者導入智能點餐、雲端訂位輔導措施等，以引導事業單位優化薪資及職場環境，提高勞工受僱及留任意願。勞動部指出，可運用「參訓獎勵金」，如已配合交通部觀光局所提的職業訓練需求，開辦相關訓練課程，補助結訓學員參訓獎勵金每人5,000元，訓練地點位於特定地區者，補助提高每人8,000元，截至7月上旬已培訓200多人。而旅宿業可利用「先僱後訓」由勞動部補助企業每人每月1.2萬元的工作崗位訓練費，訓練地點位於偏遠、特定地區者，補助提高為每人每月1.5萬元。透過輔導團實地訪視工作場域，提供改善建議，補助就業輔具、調整工作方法等排除就業障礙，每名勞工每年最高補助10萬元。同時也請業者對所推介的求職者加快面試流程與錄取通知。發展署鼓勵業者可以多運用政府相關補助資源，提供友善職場環境及彈性工時工作，擴大僱用中高齡者及二度就業婦女等特定對象，以增加勞動力供給，有效改善缺工問題。至於服務業是否開放移工，將視改善缺工相關方案推動情形。
Metoo風暴影響網路聲浪 性騷擾話題暴增843％
職涯平台Alpha plus發布最新一季「Alpha plus職場DEI聲量指數」，較第一季勁升45.3個基準點，指數來到254.2（成長22％），創下追蹤以來最高！不意外地，因近幾月爆發的Metoo運動，網路討論職場女性友善議題的聲量爆表，「職場平等」與「女性」兩大面向都翻倍，其中「性騷擾」指標更是暴增超過8倍，帶動次指數「多元文化」來到266.7同步創新高。為了協助求職者「掃雷」、找到好的工作環境，Alpha plus首創以「人才需求」出發的的職缺搜尋功能，能直接以「積極規範與防治性騷擾」、「第三方肯定為性別友善企業」、「薪酬性別平等」、「有成立女性團體」等DEI指標來篩選企業，輕鬆找到重視性別平等、女性友善的公司。「Alpha plus 職場 DEI 聲量指數」是全台第一個追蹤網路討論職場福利照顧、工作環境、多元平等議題熱度的指標，並運用《KEYPO大數據關鍵引擎》分析系統觀測，指數自2019年第四季（基準100）編制以來呈現快速上升趨勢，短短三年半就成長超過1.5倍，凸顯疫情後人才對職場的要求愈來愈高，並反映Y、Z世代的工作觀，其中當然也包含對性別平等的重視。在Metoo風暴帶動下，第二季次指數「多元文化指數」飆升創新高，細部看各面向，討論職場「女性」議題的聲量攀升到456.2（上季219.9），其中關於「性騷擾」的網路聲量就暴增843％來到1507.9（上季159.9），連帶「性平活動」、「性別友善」的討論也大幅增加。另外，追蹤各種歧視偏見包括性別、年齡、外貌等的「職場平等」聲量，同樣創新高來到346.2（上季為158.9）。值得留意的是，Metoo風暴延燒至今，政界、影藝界、教育界與醫界等都爆出重大事件，但「一般職場」似乎較為平靜。Alpha plus人才加速器共同創辦人邱亮士指出，傳統職場的類似事件絕對不會比較少，但一般上班族要「發聲」的抗力更高，害怕雇主吃案、不公平對待、程序繁瑣耗時、不知如何申訴、破壞團隊氣氛、被認為小題大作、影響公司商譽等都是關關難過，就算有勇氣站出來，還要擔心未來職涯發展，甚至可能被封殺以致在整個產業待不下去，都阻礙性騷擾事件被看見、伸張的可能。大環境尚未建立起完整的支持系統，找工作時就得慎選具備良好文化的企業。邱亮士提供六大技巧幫助求職者篩選出重視性別平等的公司，這樣的公司出現性騷擾事件的機率可能較低，就算發生，公司應會積極處理，包括：1.搜尋企業有無辦過女性活動、贊助性別團體、發生過性騷擾事件等，2.在社群發問或搜尋是否有檯面上看不到的事，3.是否重視DEI（多元平等共融）文化，許多公司會在網站強調，4.選擇外商，幾乎所有外商都將禁止性騷擾或性別偏見等視為「天條」，5.是否獲得第三方機構肯定，例如台北市性別平等認證、彭博性別平等指數等，6.直接詢問HR有無倡議性別平等、成立女性團體、防治性騷擾有無超越法規的作為等。事實上Alpha plus在四月便推出了更直接的「掃雷」功能 – DEI 指標，協助上班族找到重視性別平等與親子、LGBT+ 與身障友善的企業，並且讓求職者以自己「最在乎的事」搜尋職缺，例如公司有一定比例的女性主管、薪酬平等、生育補助、同志出櫃友善、無障礙設施等，或者一般性的彈性工時、更多特休與健康檢查等，都可以是篩選條件，而企業也能藉此提升雇主品牌、增加媒合效率。