僱傭
」 大陸 中國 美國 俄羅斯 詐騙
幫樂天女孩私接商演被炒！前領隊浦韋青提告勝訴 稱：沒對不起棒球
中華職棒樂天桃猿隊前領隊浦韋青2023年遭人告發，涉嫌夥同部屬私接樂天女孩商演活動牟利，遭桃園地檢署起訴，後於2024年2月被樂天開除。浦韋青不服公司開除，提起確認僱傭關係存在訴訟，桃園地院審理後，認定浦目前仍未證實有刑事責任，樂天解雇方式違反比例原則，可用記過方式警告維護紀律而非免職，故判決樂天應自解僱後到復職前，按月給付18萬3000元薪資，可上訴。回顧整起事件，起因於樂天桃猿隊認為領隊浦韋青、經紀人陳元凱等人涉嫌替樂天女孩私接商演活動牟利，為此向廉政署報案。桃園地檢署1月30日指揮廉政署搜索、約談9名嫌疑人及6名證人到案說明，檢方並於2月初將浦韋青與前經紀人陳元凱起訴。事後，樂天球團以浦韋青「違反工作規則」為由予以解僱，浦韋青自認並未與陳元凱勾結私接案件，更無欺瞞公司之違法行為，不服公司處理方式，遂向法院提起確認僱傭關係存在之訴。一審法官根據多名證人論述，認定未經公司同意私接樂天女孩商演活動的，是前經紀人陳元凱。陳也證稱，在外成立公司與樂天簽約，都是自己行銷案件，與浦無關，由此難以證明浦知道陳在外有私接商演活動。法官認為，就算認為浦對下屬陳元凱監督不力、有失職之嫌，公司可依據工作規則對浦採取警告、記小過或記大過處分，而非以免職作為唯一手段。法院認為，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭契約迄今仍存在，並依兩造勞動契約約定、民法僱傭關係等規定，請求被告應自今年年2月6日起至原告復職之前1日止，按月給付原告18萬3000元，及自各該月次月末日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均為有理由，應予准許，全案還可上訴。據《ETtoday新聞雲》報導，浦韋青12日透露對司法判決結果的心情，強調：「感謝司法還我公道，也感謝這段期間陪伴我的家人、好友。我沒有犯罪！我沒有對不起我所愛的棒球，接下來我知道也還會有困難要面對，往後我還需要一關一關過，謝謝大家。」
外送酷斯拉2／勞動部喊反外送平台併購 專家斥報酬公式不揭露根本白搭
二大外送平台Uber Eats與Foodpanda合併案正由公平交易委員會審查中，勞動部長何佩珊卻罕見發言公開反對合併，直言業者與外送工會未能有效溝通協商是主因。專家更直言，二公司尚未合併就藏計價公式、拒絕有效溝通，未來若合併案通過，更不甩外送員權益。據了解，由於兩大平台合併一過，將盤據外送市場超過95%市佔率，加上超高廣告投放與合作店家數，將實質達成「壟斷」效果，勞動部多月來受到一波坡來自各地的外送工會陳情，其中不外乎「停權要透明」、「報酬有保障」、「定型化契約」及「全時段保險」等4項外送勞動權益，至今都未獲有效回應。本刊調查，由於外送平台的運費組成結構及訂價機制不透明，外送員提供運送服務應實際拿到多少運費，目前仍未有共識，遑論勞動保障不足，目前連基本的勞退、勞保都沒有，不小心賺多了還得面臨健保「二代補充保費」大開口，加上外送產業仍屬持續擴張階段的新創產業，外送工會紛紛要求訂定《外送產業專法》，希望包裹式管理外送大小事。國內兩大外送平台併購案備受矚目，政大教授王立達認為勞動部主責勞工權益保障，勞權與公平交易是兩個不同性質的問題，勞動部不該對公平會的審查案指指點點。（圖／翻攝自王立達臉書）文化大學勞動暨人力資源學系教授李健鴻表示，《外送產業專法》立意良善，但是實在窒礙難行，光「主管機關」是哪個部會就吵不完，畢竟要拚產業發展之時，勞動權益往往因此遭犧牲，各產業不會在同法中，並行發展與勞權保障。他說，機車運費爭議歸交通部管轄、外送者保障是勞動部職司、平台發展是經濟部輔導、新創產業更攸關數發部政策，在「公公婆婆」眾多窘況下，「就是卡在那」，無助發展。李健鴻舉例，義大利《就業法》專注於外送者對外送平台的僱傭關係保障，就有明列夜間加成、假日加價等措施，也兼顧外送者最低薪資標準，並入法保障進到外送者口袋的每一分錢，比起現行預告修法，只有保障「平台」能向客戶收哪些錢，會不會給外送員「還不好說」，更遑論刻意被平台屏蔽的「外送者報酬計算公式」。他認為，台灣不妨以「附加條款」方式，在《勞動基準法》項下附加外送者保障條款；在《汽車運輸業客貨運運價準則》項下明定運價公式；在《產業創新條例》項下列出優稅等扶持產業措施。如此一來，會比實施《外送者保障專法》，更具可行性。公平交易權威法學者、政大教授王立達則批評，勞動部喊聲以作秀效果居多，實質影響不大，因為外送工會訴求包含「停權要透明」、「報酬有保障」、「定型化契約」及「全時段保險」等四項，都是外送員工作上個別權益保障事項，本來就該由勞動部管轄。勞動部明知我國法院認為外送員並非勞工，現行勞動法規無法作為保障外送員工作權益之法律依據，卻無視於外送工會主張的長年呼籲，遲遲不啟動立法行動以保障外送員權益，卻甩鍋平行單位函請公平會否決這項結合，推卸本身應推動立法以保護外送員權益之重要職責。外送平台Uber Eats稱全方位地保障了外送者安全，但對於被「屏蔽」的酬勞計算公式，則推稱由AI智慧計算，不便公開釋疑。（圖／報系資料庫）王立達直言，《公平交易法》雖然授權公平會進行結合審查，但目的並非包山包海，主要是聚焦維護各市場有效競爭；至於直接保護外送員上述各項工作權益，並不在《公平交易法》審查因素之列，勞動部發函行為已經違法。外送產業工會理事長陳昱安則認為，勞動部喊聲反併購，主要是在最後審查UBER EATS和FOODPANDA結合案件時，為避免實質壟斷市場後橫行霸道，而在許可決定書中以四點勞動訴求作為附帶條件，但勞動部直接發函拉成併購前提，儘管立意良善，但針對個案「確實怪怪的。」他呼籲勞動部別轉移焦點，內部能先做的立法草案與溝通，更重要的是跨部會合作，要求平台把「外送員計價公式」如實揭露，畢竟每筆訂單都是辛苦勞動，不該淪為摸彩活動，跑單多少錢都老闆（平台）說了算。對於勞動部表態反對，Uber Eats公關回應強調，平台和勞動主管機關和外送員工會針對推動服務承攬外送員的福利和保障的目標一致，平台多次率先採取行動提高安全保障，例如提供「第三人責任保險」、反光背心，並且持續精進外送員App功能，促進彈性的接單方式，以及整體外送體驗，也將持續與各外送產業工會溝通，盼取得共識。至於「報酬公式」何以屏蔽？平台則推稱是人工智慧，涉及內部作業，不便揭露。
UberEATS吞熊貓生變？ 勞動部部長何佩珊表態了
UberEATS宣布將合併台灣的foodpanda，目前已送至公平會審查，勞動部部長何佩珊16日備詢時指出，已向公平會正式發函表達反對合併之意。林淑芬表示，職安署曾認定部分外送員為僱傭關係，平台除了訴訟外也修正契約，呼籲勞動部應用專法協助外送員，並推定外送員具有僱傭關係；王鴻薇說，有部分地方政府用自治條例要求外送平台投保第三人責任險，未料近日法院以保險非地方自治事項為由撤銷，呼籲應用專法統一要求。立委羅廷瑋則說，勞動部2018年11月委外研究就建議應訂定兼顧雙方的勞動法規，但等了5年11個月至今還沒有立法，不止衍生車禍、責任歸屬，還有停權問題，應在任內完成外送員專法；立委楊瓊瓔提醒，外送員目前僅有六都有自治條例管理，目前有超過15萬名外送員，勞動部何時可以提出專法？何佩珊說，外送員專法需要審慎討論，還在討論主管機關要由哪個部會管理，如果由勞動部那只能管到外送員，因此先透過交通部運價規則讓運費透明化並透過雙方對話平台持續討論相關議題。
性平三法上路半年 公共場所仍是重災區、肢體騷擾為大宗
112年5月開始的＃MeToo運動，引發各界對性暴力議題之關注，並讓許多過往曾遭受性騷擾的被害人有勇氣挺身而出，為建立有效、友善、可信賴的性騷擾防治制度，行政院會同衛福部、教育部及勞動部進行性平三法，即性騷擾防治法、性別平等工作法、性別平等教育法的修正，並於今年3月8日起全面施行至今已滿半年。性平三法新法今年3月8日上路，性騷擾防治法、性別平等工作法、性別平等教育法修法後，施行至今已滿半年。衛福部今（30）日召開記者會，說明性騷擾防治施行情形，通報案件量穩定持平，其中以公共場所肢體騷擾最大宗，被害人仍9成為女性。保護司司長張秀鴛提醒，性騷立案以被害人主觀感受為主，民眾日常中應尊重他人，避免成為加害人。衛福部統計，截至今年6月總共受理1710件申訴案件，較去年同期略降，經各縣市主管機關審議完成共1213件，約2成仍在審理中，其中性騷擾成立案件669件、佔55％，不成立案件則有269件、22％，理由多為證據不足；被害人有九成為女性，與以往無太大落差。保護司司長張秀鴛說明，性騷擾行為樣態以「肢體騷擾」為大宗，佔42.5％，其次為「傳送色情圖片或偷窺偷拍」26.9％、「言語騷擾」約20％、「跟蹤尾隨」則有約6％；發生地點以「公共場所」為大宗，其次為數位媒體、大眾運輸工具、私人住所。張秀鴛指出，性平三法如同漏斗，若有師生關係，即適用性別平等教育法，應向所屬學校申請調查；若與執行業務、僱傭關係有關，適用性別平等工作法，申訴管道為雇主或縣市機關；其餘則適用性騷擾防治法，可向行為人所屬單位、單位所在地縣市主管機關或性騷發生地警察機關提出申訴。張秀鴛表示，性騷擾成立案件中有8成行為人會提出訴願，約6成行為人否認性騷擾，主張自己遭污衊或與被害人兩情相悅；另有38％認為自己無性騷擾犯意。張秀鴛提醒，很多自認幽默的話語或行為，如「穿那麼暴露根本就是在引誘別人」、「帥哥胸部很堅挺喔」，或未經對方同意隨意勾肩搭背、訊息傳送與性有關的照片等，都可能讓他人感到不舒服、被冒犯。張秀鴛強調，不論行為人有沒有犯意、是不是故意，性騷擾事件認定上以被害人主觀感受為主，並以客觀人證、事證、物證作為重要判斷標準。每個人身體界線並不相同，提醒民眾在日常生活中，應尊重他人的界線、注意與他人互動分寸，避免在不知不覺中成為加害人。衛福部提醒，為強化公共場所性騷擾防治，各公共場所主人除平日應落實員工性騷擾防治教育訓練、設立申訴管道及訂定性騷擾防治措施且公開揭示外，性騷擾事件發生時應協助被害人申訴及保全證據、協助通知警察機關到場處理，於事件發生後亦應檢討、改善場所安全，建構友善安全的環境空間。衛福部強調，民眾遭遇性騷擾事件，可向行為人所屬政府機關、學校提出申訴；若行為人為最高負責人，可向所屬單位的縣市主管機關申訴；或向事件發生地警察局提出申訴，進行調查後送各地方政府社會局進行審議。衛福部呼籲，性騷擾防治沒有人是局外人，每個人都可以成為友善第三人，透過主動介入、關懷被害人，打斷性騷擾情境或轉移焦點等方式，共同營造、維護性騷擾零容忍的環境。
寶寶交給月嫂「變超乖」？ 陸寶媽揭穿秘密：半夜餵嬰兒安眠藥
2022年，中國上海市一名雇用月嫂幫忙照顧嬰兒的寶媽發現，原本每晚都要驚醒數次的寶寶，再也沒在夜間吵鬧過。然而在她的追查下才發現，月嫂照顧寶寶的秘訣，竟是半夜爬起來餵寶寶吃安眠藥，於是立刻報警。據陸媒《新聞晨報》報導，上海一名寶媽柯媛（化名）為了照顧好出生幾個月的兒子小寶，透過某公司僱傭了史姓月嫂，以日薪人民幣308元（約新台幣1400元）的價格請她住進家裡照顧孩子。不過柯媛發現，自從史姓月嫂開始照顧小寶，原本每夜都要驚醒數次的孩子，忽然開始一覺到天亮，再也不曾在夜間驚醒吵鬧。柯媛觀察後發現，史姓月嫂每到凌晨2點，就會餵熟睡中的小寶喝水，讓她對此起了疑心。於是在2022年8月17日凌晨，史姓月嫂又一次餵小寶喝水時，翻找了史姓月嫂的包包，在裡面發現一瓶用於鎮靜助眠的谷維素片（Oryzanol）。根據公開資料顯示，谷維素片主要用於神經官能症、經前期緊張綜合症、更年期綜合症的鎮靜助眠。藥品的使用注意事項中強調， 孕婦、哺乳期婦女應在醫師指導下使用。兒童必須在醫生指導和成人監護下使用。發現這瓶藥物後，柯媛立即選擇了報警。警方到場後，將史姓月嫂使用的保溫杯、奶瓶和谷維素片均帶回了派出所。由於谷維素片並不屬於毒品，不在公安機關司法檢測中心的檢測範圍之中，於是在2022年8月25日，柯媛與史姓月嫂與某廠商檢測中心簽署了《委託書》，對當晚寶寶的飲用水進行了成分檢測，結果顯示，檢測樣品中含有0.35mg/kg的谷維素。史姓月嫂宣稱，該檢測中心的人員使用了不乾淨的礦泉水瓶承裝樣品，才導致送驗樣本受汙染。她並宣稱自己攜帶的谷維素是因為照顧小寶壓力過大，為了保證睡眠才給自己買的。而小寶不再夜啼，則是因為她向家政指導老師學習後，得到對方「半夜給寶寶餵水有助於緩解哭鬧」的建議。事後，史姓月嫂組張自己在8月17日工作時被雇主柯媛指責為給孩子餵藥。而柯媛的無故報警，直接導致了她被派出所留置了12個小時。8月18日，因為柯媛的不滿，史姓月嫂不得不從雇主家中搬離。史姓月嫂認為，按照日薪308元計算，雇主一家拖欠著她15天的公司共計4620元（約新台幣2萬800元）因此向法院提起訴訟，請求判令柯媛支付勞務費4620元。而柯媛提出反訴，認為史姓月嫂作為月嫂，為輕鬆工作違背職業道德，在嬰兒飲用水中投放谷維素片，對孩子的神經發育造成影響。因此史姓月嫂不僅不應收取勞務報酬，還應為其造成的損害賠償柯媛一家醫療費、營養費、律師費等共人民幣16000餘元（約新台幣7.2萬元）。上海法院審理認為，本案爭議焦點在於史姓月嫂提供育嬰服務的過程中，是否給小寶的飲用水中加入了谷維素。根據在案證據，柯媛一家在懷疑史姓月嫂投放藥物後，立刻報了警。民警出警後對涉案水杯等進行了暫存。因此，涉案相關物證真實可信。但是，某檢測公司在提取樣品檢測過程中，程序存在不當，影響了《測試報告》的證明效果。不過，本案所涉檢測並非司法鑒定，因此不應嚴格適用程式不當情況下的證據排除規則。檢測結果顯示，提取樣品確實含有了谷維素成分。在本案中，沒有任何證據顯示雇主柯媛或檢測機構有誣告史姓月嫂的必要，因此檢測樣品受污染的可能性並不大，該《測試報告》仍具有一定的證明力。上海法院最終判定，柯媛一家有理由拒絕履行支付服務費的合同義務，經過綜合考慮，法院判令史姓月嫂應在判決生效之日起10日內賠償寶媽一家醫療費、護理費、仲介費、精神損失撫慰金等共計1萬元（約新台幣4.5萬元）。
陸2青年赴俄戰場助陣！同袍拍片曝被送前線當砲灰 「僅存活一天」
近日，有在俄羅斯戰場的中國籍雇傭兵在社交網路拍片透露，2名中國年輕人到俄羅斯報名參戰當雇傭兵，在當地受訓約1個月後，就被派往前線突擊隊助戰，結果「首戰即終戰」，僅1天後便雙雙戰死。該雇傭兵在影片中呼籲，希望有心人能轉告家屬赴俄領取撫恤金，「人不能就這樣白白沒了。」據中國網路消息，中國年輕人劉洪偉、劉杰在今年6月赴俄參軍，2人在接受簡單軍訓後，於7月31日被分配到外籍人員佔多數的前線突擊隊，2人第二天便雙雙宣告陣亡，「在前線僅僅存活一天」。據傳遞消息的在俄中國籍士兵表示，他曾與劉洪偉、劉杰2人交流，據說2人軍事素養不錯，不過被送到戰場上的第一道防線充當「消耗品」。該士兵發文指出，劉洪偉和劉杰最初並不知道自己負責甚麼任務，直至到了前線，才知道被派到突擊隊，但已經沒有退路。該士兵於在社交平台表示，得知2位戰友陣亡的消息感覺難以相信，指「從莫斯科先鋒營到後面的單位一起同吃同住的同胞已經走了4位，也許快輪到我了。我已經做好了心理準備迎接地獄，也許我們這些人上輩子都是些窮兇惡徒，到這接受上帝的審判。我到現在都沒有後悔，自己選擇的路跪著都會走完。」在俄中國籍士兵表示，「自己選擇的路跪著都會走完。」（圖／翻攝微博）據報，在劉洪偉和劉杰之前，已有多名赴俄羅斯助戰的中國籍士兵陣亡，包括網名「典獄長」的河南人徐杭，他網上視訊帳號的管理員宣布，徐杭今年6月在戰場上陣亡。另一名為俄戰死的中國青年，是網名自稱「仇日小粉紅」 趙睿，據趙睿自己在微博透露，他在2023年9月以旅遊簽方式到莫斯科報名參軍，在「先鋒訓練營」接受15日軍訓後被派到前線。去年11月29號，趙睿在新普羅科皮夫卡的戰壕內遭烏克蘭無人機投放炸彈擊斃。有中國網友指出，俄軍故意讓外籍僱傭兵去最危險的地方打仗，如果造成死亡，由於家屬有很高的機率不會前往俄羅斯領取撫恤金，方便他們徹底賴帳，不用付錢給這些人。
公司女總機「小姐小姐這樣叫」犯大忌！ 全場怒：我是被同事僱傭嗎？
「叫行政人員小姐很不禮貌嗎？」1名男網友透露，由於他之前常聽到主管與客戶對話都會提到，「我請我們小姐查一下價格」等等，久而久之，原PO也開始稱呼總機為小姐，明明不是下屬關係，年紀也相彷，結果別單位的同仁聽到後，就糾正原PO應該直接稱「行政」，「而不是小姐小姐這樣叫」很沒禮貌。文章曝光也引發網友熱議。1名男網友近日在Dcard以「叫行政人員小姐很不禮貌嗎？」為題發文透露，公司總機人員是2位女生，1位比他大、1位則剛畢業，剛畢業的那位進來之前，則是1位年紀跟他差不多的女生。他表示，之前公司主管在跟客戶的電話裡面都會說：「我等一下叫我們小姐出報價單給你、我請我們小姐查一下價格blablabla。」所以他間接被影響了，有時候都會跟客戶用相同的回話方式。直到某次，有別的營業處的女同事聽到原PO的對話，認為非常不禮貌，應該要叫「行政」，「而不是小姐小姐這樣叫」。因此原PO也好奇提問「想請問大家有類似經驗可以分享嗎？」文章曝光後也引發網友熱議，許多人都認為「好歹也是你同事，不算是外人，稱同事為小姐，有點低看人家的感覺，要是我，我會說：我請我同事幫你處理一下，這樣不是很好？」「我也覺得被這樣叫小姐蠻不舒服的，有種輕浮感，我們公司幾乎都會用『同仁』來稱呼，且也不分男女，像是：我再請同仁協助報價給您、等同仁確認好內容。」有同行也認為，「我是行政會計叫我會計或行政都ok，但聽到同事跟客戶說『我們小姐會處理』，真的會有點火，很不尊重我的職位，假設這職位是男生，我不太相信會有人說『我們先生會處理』，為什麼性別是女生就會這樣？」「很沒禮貌！客人當面『直接』稱呼我小姐沒關係，但現在是提到第三人的情況，為何不用『同事』代稱就好？怎麼……我們是矮人一截，還是被同事僱傭的嗎？」「難得看到有男生注意到這件事情！！我個人超級介意這件事情的。」不過有人出面緩頰，「在傳產叫小姐是蠻普遍的，業內也都這樣稱呼彼此，個人覺得這是個稱呼而已，並不是真的有意在貶低，況且工作而已，忙的地方太多，心思無需在這上面」、「感覺是老一輩的習慣叫法，我是無感，不要叫那個誰就好」、「感覺小姐是比較老派的說法，你就把稱呼改成『同事、行政、總機』，這樣聽起來也不奇怪呀。」
中運雇用台籍船員國內比例第一高，呼籲中運工會信守協商共識， 保障船員權益
有關中運工會今（8/12）日指控公司打壓台籍船員、損害船員權益乙事，中運特此澄清說明如下：中運船隊之台籍船員比例高達 80%以上，為國內航商第一高船員市場取決於國際供需，由於少子化、人力成本較高等因素，目前國內其他航商台籍船員比例平均僅佔總船員15%，然而中運公司一直以落實照顧台籍船員為重要的企業社會責任，因此歷來台籍船員比例均高達80% 以上，高居國內航商之首。中運公司近年汰舊換新8艘船舶，在新舊船舶併存時，台籍船員人數較多，隨舊船逐漸汰除，台籍船員相應減少約140人(外籍船員也同步降減)，並非如同中運工會將近期航運契約結束之台籍船員人數一併納入計算，因而宣稱有300人離職，不僅不符航運慣例，也容易造成外界錯誤解讀。因為近期下船之台籍船員，只要中運公司有運務需要，而船員之資格條件亦符合，均可與中運公司簽訂定期僱傭合約再回到船隊服務，事實上，目前已有許多台籍船員陸續再被調派上船，平均岸上等候派船時間約2~4個月(外籍船員平均約等候4~5個月)。中運公司強調會正常維持 300多位台籍船員之調派，未來亦將維持國內同等規模船公司台籍船員比例第一高之承諾。至於台籍船長部分，因具備類似資格、專業與資歷的人在業界相對稀缺，各船公司都在積極爭取，中運公司想提高雇用比例並非一蹴可及。工會所稱陸籍船長，多數係因已在中運公司服務多年晉升而來，且僅於中運巴拿馬籍船舶服務。中運公司建置有船員調派系統，依據績效表現選派上船，表現不佳甚或涉不法行為（如近日有前中運工會幹部涉案寄送血腥物品恐嚇主管遭判刑）均不予再派，與是否台籍或外籍船員無關，其意在提供船員安心工作環境，並確保公司船舶之安全運作。 因應礦商提運模式改變，比照日韓鋼廠赴陸提運鐵礦原料，已成為常態配合世界最大礦商巴西 VALE提貨模式改變，近年日本韓國及台灣鋼廠均須就近於該礦商在大陸設立之混礦場提領鐵礦砂，而中運公司遵守「臺灣地區與大陸地區海運直航許可管理辦法」只能使用兩岸船籍船舶之規定，爰基於無適當之台籍船舶，僅得租用提貨區當地公司船舶，此模式已行之數年，與此次中運工會所稱船員派遣問題並無關聯，特此澄清。對下船船員辦理退保是依法辦理，不影響派船機會，與工作權無關中運公司不再對已無僱傭關係之船員繼續辦理勞健保，除係法令明文規定，亦為其他航商一致之作法。惟為體恤下船船員，中運公司勞資雙方遂於今年7月10日進行協商，針對下船船員退休金、福利金保障及加發再上船獎金均已協議並簽有紀錄，未料中運工會竟片面否定協商共識，改採抗爭手段；對此，中運公司實深表遺憾。這段期間，中運工會亦曾向法院聲請中運公司不得退保之定暫時狀態，惟法院已於8月7日駁回，足見中運工會訴求亦未盡正當與合理。中運公司迄今不放棄任何勞資協商的機會，只要在合法的基礎上，中運公司願意與船員達成共識，期望工會能夠回歸理性溝通管道，共同維護中運公司員工、船員及其眷屬之權益。
休旅車後座塞滿7人全是失聯移工 司機遭攔竟暴怒反錄
北市內湖分局員警上月27日上午7時許，於堤頂大道處實施酒測路檢勤務時，發現一輛自小客車形跡可疑，上前攔查後卻發現一輛5人座的自小客車，其後座卻塞滿了7名外籍移工，明顯超載，上前盤查後更進一步發現7人中不但有4人失聯，還有3人為逾期停留。全案後續也依入出國及移民法移請移民署北市專勤隊續辦。據了解，警方日前於堤頂大道下進行酒測路檢點勤務時，先發現一輛自小客車明顯違規超載，5人座的汽車，其後座與後車箱內卻分別被塞滿了3名與4名失聯移工，因此立即上前盤查，果然發現7人中，有4人為越南籍失聯移工，並有3人為逾期停留。而警方在盤查過程中，汽車駕駛不滿警方攔查，一度與警方發生衝突，甚至拿起手機朝警方反錄蒐證，且其否認與失聯移工有僱傭關係。警方也將進一步調閱資料釐清，若有違法續行函送。此外，針對乘客超載部分，警方也依道路交通管理處罰條例第30條1項4款「載運人數超過核定數」告發。
「擺爛咖」一週爽上3天班！他不懂這幾點 資遣都趕不走「地雷人」
勞基法中，雖然有保護勞工免於雇主不當遣散的相關規定，但偶爾也有可能成為令雇主苦惱的來源。一名網友就上網吐露苦水，表示有名員工一週至少要請1~2天假，還時常當天臨時請假，不論公司同不同意人就不來；甚至有時班上到一半說人不舒服就消失了，隔天再拿診所藥單來請假，不穩定的出勤狀況讓他非常苦惱。他數次以「不適任」為由，請求這名員工離職，對方始終不同意，而他實際詢問勞工局後，甚至發現自己無法資遣她，因此才無奈上網求助。一名網友在爆料公社匿名發文，表示有個到職一個多月的員工時常請假，幾乎一個禮拜要請1到2天，而且是當天才打來請假，或者班上到一半就說不舒服走人，隔天再拿診所藥單來請病假。日前該名員工又臨時打電話給原PO表示要請假，原PO告訴她當天人力不夠，無法准假，對方直接掛掉電話人也沒有出現，第二天再照常出現上班。原PO表示，自己曾數次向她表示她「不適合這份工作」，希望她能自請離職，對方始終不願意。而當原PO準備好了資料與薪資，態度強硬要資遣她時，又發現依現行勞基法規定，沒有辦法強行資遣對方，讓他不知如何是好，「她就是看準我們不能逼她離職，但卡這個不確定的人力，搞到大家常常累的半死，到底有什麼辦法可以讓她滾啊？」網友看到原PO的遭遇，大多疑惑表示，難道不是事先告知資遣消息，然後依法給付依定的資遣費就可以了嗎？其實不然。人力銀行社群中心執行長曹新南指出，《勞基法》第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。但並不代表雇主只要主觀認定員工「不適任」就能隨意開除，除了提供資遣費、預告期，關於這個法條還有很多必須注意的環節。首先，依《勞動基準法》第11條，「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。而第11條第5款中「不能勝任」的定義，又包含「客觀的能力不足」，與「主觀的能為而不為」。因為若是勞工能力能夠勝任，但是卻不願意做，也是無法達成雇主預期的經濟目的，因此都包含在這一款內。實務上，雇主想使用第11條第5款解僱員工，必須謹守「解僱最後手段性原則」，亦即若勞工有上述情形，無法達到雇主的經營目的，也「不能」直接任意解僱，若有其他迴避解僱的方法，舉凡約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處或調職等，所有手段用盡均無法改善後，才能依法解除勞動契約。因為雇主的經濟目的，只有雇主能明確掌握，所以是否適任，取決於雇主端，但不是取決於雇主的自由心證。雇主須依該職位欲達成的經濟成果，提出一定的考核標準，未達標準也必須經過上述迴避解僱的作為，最後才能解僱。因此，並不是雇主主觀不喜歡某勞工，口頭以「不適任」，並願意給付資遣費，就代表資遣合法，許多法院判例，雇主即使給付資遣費，但仍不符勞基法第11條第5款的法定要件，而被判決僱傭關係「依然存在」，且雇主還必須給付離職後到復職期間的薪資。許多雇主疑惑，為何勞工能力不足，或是故意不作為，應該可歸責於勞工，為何還要給付資遣費？這裡是涉及到雇主的「招募選考」能力，理論上，雇主應該是經過一定甄選程序，確認勞工符合需求才會錄用，所以雇主自己也必須承擔相關責任。另外，《勞基法》第12條為「懲戒解僱」相關規定，指的是因為勞工的因素，導致雇主必須中止勞動契約，也因為是勞工的因素造成，因此雇主可以不用預告就終止勞動契約，並且不用付資遣費，規定如下：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或者重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上行之宣告確定，而未喻知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規定，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之祕密，至雇主受有損害者。六、無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日者。在一般情況下，雇主開除勞工必須符合以上任一條規定，但如果勞工有特殊身分或狀況，例如為發生職災的勞工或是懷孕勞工，基於特殊保護原則有其他法令規定，也不一定適用以上規定，因此開除員工雇主必須留意眾多法令規定並謹慎執行。