企業文化
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小農參加台積電展售被菜農阿北勸「不該來」 結局超展開
為了激勵癌弟,從期貨操盤手轉職有機小農的名人甘誌棠,如今以栽種澳洲茶樹,並生產茶樹精油相關產品打出名號。日前他受邀從台南北上新竹,參加台積電展銷,被旁邊擺攤的在地菜農勸「不該來,這麼遠一定虧錢」。沒想到一整天下來,展銷商品全部賣光,創造在南科、竹科最高銷售紀錄。他還向賣菜的阿北買了600元的菜;又送了另一攤展售人員自家商品,「至少都有收獲,不會是0」,也被網友讚爆。近日,甘誌棠在粉專《波瑟沙植善農場》發文,表示自己6月底受邀到新竹台積電的親子活動做展銷。當天現場一共只有3個攤位,除了自己外,還有一名新竹在地的菜農阿北,以及彰化中度身障中心在賣咖啡餅乾。一開始,菜農阿北就笑說,這種親子活動,買東西的人不多,大概會玩完就離開,還嘆說他們不該來,「這麼遠一定虧錢。」不過甘誌棠表示,自己就是想來看看台積電,帶來的貨量也比以前出門擺攤要少很多,所以不以為意。就當他看著台積電的園區、餐廳、員工……心中還在讚嘆大企業很照顧員工時,生意陸續開張,客人不僅自己會買,還會買去分送下屬,或是「甲好道相報」,活動才剛開始1小時,已經有近5000元的收入。甘誌棠發現其他兩攤人氣不足,於是去跟阿北買了600元的菜。至於身障中心帶來的產品,他不太需要,因此送了展會工作人員每人各一瓶茶樹精油,希望大家都能有收穫,不要空手而歸。過程中,有愈來愈多的台積電員工來甘誌棠的攤位買東西,活動結束,他帶去的防蚊液、玫瑰花茶、澳洲茶樹苗全被一掃而空,驚呼「這應該是我去南科竹科賣最高金額的一次」。甘誌棠指出,科技人不買就不買,一買就停不下來,「特別是有人先買了,後面看到就會一直跟買、買不停。」就連活動主辦人也要幫他找管道,幫忙把商品行銷出去;這讓甘誌棠相當感動,直呼「企業文化決定了一個公司的偉大,這是一場完美的展銷推廣」。貼文曝光後,獲得破萬名網友萬人按讚留言,「喜歡文章裡共好互助的想法。謝謝您的分享」、「從您的文章裡發現說了兩次『真的很偉大』,完全感覺得出來是打從心底說出來的話」、「我認識的園區人真的都很好」、「很感動的文章,疫情過後更能感受到這個世界上一個人是存活不了的,唯有人類的團結合作才得以續存。」
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壽險業唯一 凱基人壽獲天下雜誌符合1.5℃溫控目標認證
凱基人壽長期關注環境議題,持續落實氣候治理與營運減碳,榮獲台灣權威媒體《天下雜誌》評選為符合《巴黎協議》升溫不超過1.5℃目標的企業之一,同時也是唯一符合此目標的壽險業者,積極作為展現凱基人壽在減碳路徑上的努力以及守護環境的決心。《天下雜誌》於2022年成立「企業減碳溫度計」平台,是全台唯一採用國際標準盤點台灣企業減碳目標的平台,透過蒐集企業永續報告書、對外公開的環境數據,將各家企業的減碳與淨零目標,對應不同的地球升溫核心情境下,計算出企業的溫度等級,讓企業透過「企業減碳溫度計」平台的計算和宣告,用「溫度」的概念與社會交流企業的減碳承諾及貢獻。體認到碳排放會加劇氣候變遷威脅,凱基人壽持續關注環境議題對於總體經濟與金融體系帶來的潛在衝擊,在2021年導入TCFD框架建立氣候治理機制,以系統性方式鑑別氣候變遷相關風險與機會,並規劃相應的行動計畫以維持自身韌性競爭力。除了在投資面執行三大氣候行動方案,透過永續金融的決策程序及資金引導,激勵並支持產業減碳作為。在自身營運方面,凱基人壽深入規劃各項低碳轉型措施,將永續理念融入企業文化與營運決策,以實現永續環境目標。凱基人壽於2022年導入保險服務碳足跡盤查,以保單生命週期為範疇,計算各項服務流程的碳排放量,分析每一個營運環節的排放熱點,藉此作為日後自身營運減碳的基準線,並通過英國標準協會BSI查證取得ISO 14067查證聲明書,以及環境部核發的碳標籤證書。此外,為降低自身營運對環境的衝擊,落實溫室氣體管理,凱基人壽更新自有物業老舊耗能空調主機及設施,以提升能源使用效率,並在總部大樓建置太陽能光電板,導入綠色能源,以及辦理綠電採購,藉此落實綠色營運及碳排管理,預計2024年將達成總部大樓碳中和目標。2023年台灣碳權交易所成立後,凱基人壽進一步與集團共同購入碳權,成為「首批」採購國際碳權的金融保險業者之一。國際上對永續發展議題的積極行動,正以前所未有的速度和力量展開,凱基人壽將持續發揮壽險業的價值鏈影響力,打造低碳的永續生態圈,以前瞻創新的思維持續實踐企業永續經營,為所有利害關係人創造長遠價值,實現成為最受推薦和信賴的壽險公司願景。
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響應夏至節電 倡議關燈護地球!遠東SOGO攜手660個品牌關燈一小時
端午節後連日高溫,正式迎來夏季!「百貨永續模範生」遠東SOGO百貨響應「淨零綠生活」發揮通路影響力、倡議夏至關燈,呼籲大眾重視氣候變遷,從生活節電;全台各店將於6月21日晚間8點至9點,關閉外牆燈源與不必要的照明,預計將有逾660家專櫃品牌與供應商同時響應。遠東SOGO於去年世界地球日首度大規模串連各店關燈,響應品牌逾六百家,是國內百貨最大規模的省電倡議行動;今年選擇北半球日照最長的一天(夏至)舉行。夏至代表夏天正式到來,進入用電高峰期,當晚遠東SOGO將關閉招牌燈、外牆燈、自設路燈、電視牆、騎樓燈、投射燈等外牆燈源一小時。響應遠東SOGO此一倡議的品牌數量較去年增加一成,共有638個品牌、22個工程及庶務類供應商,將關閉辦公室及全台門市近千據點的非必要燈源一小時,預計節省逾1,500度電、741公斤碳排,相當於67棵樹木一年的固碳量(計算方式詳註解)。遠東SOGO董事長黃晴雯表示,遠東SOGO長年推動永續,於日常營運中推動淨零三大策略—「節能減排」、「永續消費」、「循環商模」。關一小時的燈,省下的電量雖然有限,仍積極以大帶小、喚起利害關係人的永續意識;輔以雅詩蘭黛、萊雅等國際集團響應,能擴大永續影響力,積少成多、協力邁向淨零。除了國際美妝集團積極參與外,許多品牌也將關閉街邊店燈源響應,其中以日系連鎖眼鏡市場(全台23家門市)、精品男裝HOM(全台16家門市)、阿原(全台15家門市)等三品牌參與店數最多;其他連鎖品牌包含聚日式鍋物、江醫師魚舖子北區所有門市也將同步關燈一小時。因應電價調漲,遠東SOGO鼓勵民眾當晚加入關燈行列、隨手關閉非必要的電器開關,走到戶外公園散步吹涼風,或到百貨「共享空調」,日常也不忘調整用電行為,省電、節費、愛地球,調節夏季緊繃的用電需求。註:1、品牌節電量以一個據點平均1.3度計算。2、112年度全國電力排放係數為0.494公斤/度。3、換算樹木數以一棵樹一年吸收11公斤二氧化碳計。百貨模範生舉辦夏至永續週鼓勵同仁日常節能實踐永續除大規模的關燈行動外,遠東SOGO同步舉辦為期一週的「夏至永續週」,打造永續、愛地球的企業文化。由各部門發想創意行動,連續21天發布永續行動調查,鼓勵員工潛移默化養成永續習慣,相關活動還包括:辦公室空調不低於26度;響應環境部「紡織循環」政策,舉辦衣物修補、改造日;延長物品使用壽命,舉辦換物市集;鼓勵同仁多走路、多走樓梯,憑步數證明可兌換禮品;種植水耕蔬菜邀請同仁採收;巡迴各店的永續課程;訂購循環餐盒、自備餐具享好禮;舉辦永續行動徵文,邀請同仁分享實踐SDGs的心得等。日常營運中,遠東SOGO遵循ISO 5001能源管理系統精神,不僅節能減排,同時優化提高能源效率,持續打造低碳營運。面向消費者則推出百貨首創「SOGO Sustain」永續選商識別,賣場常態設置綠色商品專區;店內減少紙張耗用,推動行動支付、發票存雲端、信用卡簽單合併銷貨明細;凡需用紙盡量採用FSC森林認證紙材;也以贈點鼓勵自備環保購物袋;美食街與熟食區減少包裝,鼓勵自備餐盒與餐具,讓顧客走進遠東SOGO,即開啟一場綠色消費旅程。
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飛宏科技勇奪104首屆雇主品牌大賞至高榮譽!
飛宏科技在首屆104雇主品牌大賞中榮獲「最佳雇主品牌獎」,成為46家獲此殊榮的企業之一,展現公司對於人才的吸引力及留住人才的能力。此次獲獎企業的員工價值主張(EVP)多半具備「共創、多元、永續」這三大關鍵字,飛宏科技亦不例外。我們的核心競爭力在於員工的訓練與發展,將員工視為永續成長的夥伴,鼓勵員工持續充實專業新知,並與工作實務結合,展現成長動能。飛宏科技總經理林洋宏表示:「選才、育才、留才策略,一直是飛宏核心競爭力的關鍵,將員工視為永續成長的夥伴,鼓勵員工持續充實專業新知。而且我們更進一步考量到,外部的薪資水平與通膨等因素,每年評估內部的薪資檢視與調整,近兩年平均調薪幅度優於市場薪資調幅。除此之外,由公司100%提存持股金至員工個人信託專戶中,提供關鍵員工成為公司股東,一同為公司未來持續努力,共享營利。」飛宏科技總經理林洋宏(左) 、104人力銀行總經理黃于純(右)(圖/飛宏科技提供)104雇主品牌大賞中所強調的「利他之心」是雇主品牌的真諦,這也飛宏科技一直倡導的企業文化。人資部資深經理蘇秀芬表示:「飛宏科技注重員工的工作與生活平衡,積極推行彈性工時制度,並建立新人輔導員制度,讓新進同仁可以快速融入環境,大幅降低流動率。我們提供職能專業訓練、語文與人文學習、組織讀書會等課程,培育每位員工的軟實力。」更值得一提的是「工作生活平衡」、「多元友善共融的職場環境」、「熱愛且樂於學習的氛圍」是飛宏員工對工作環境的直接感受。除了節慶獎金、員工分紅、久任金幣等福利,公司每年定期舉辦家庭日、員工旅遊,並提撥旅遊補助金、部門聚餐補助、結婚祝賀、分娩補助。另外也規劃餐車、休憩設施等活動空間,提升員工的工作滿意度。選才、育才、留才策略,一直是飛宏核心競爭力的關鍵(圖/飛宏科技提供)由於這些優異的管理與培育措施,飛宏科技不僅勇奪104首屆雇主品牌大賞的「最佳雇主品牌獎」,更多次榮獲「幸福企業-金獎」、「TTQS 人才發展品質管理系統銀牌」、以及「TCSA台灣企業永續報告-金獎」等殊榮,展現了公司在員工關懷及企業永續發展方面的傑出表現。
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肚子餓的AI教父「居然變這樣」 黃仁勳向全球媒體大力示愛「這家公司」
輝達(NVIDIA)執行長黃仁勳最近常來台灣,民眾都知道他喜歡吃美食、逛夜市,但因拜訪廠商實在太忙,加上大量的時間在幫粉絲簽名,在4日的台北國際電腦展時,忙到下午三點半才吃到當天第一餐,而且還只咬了幾口,讓他不斷碎碎念、嫌棄不好吃,「CEO不能好好吃飯」,後來更在國際記者會「放飛自我」,遇到不喜歡的問題只回一個字,碰到認識的記者就話家常,被問到「你覺得你的敵人是誰」時,黃仁勳說「輝達那麼討喜、那麼可愛,怎麼會有人想要攻擊我們呢」萌到讓外國記者們大開眼界。台北國際電腦展4日正式開幕,黃仁勳早上5點就起床,9點半後開始「巡場」,以廣達旗下的雲達科技為首站,得到台灣首富、廣達董事長林百里送的台灣檜木訂製的桌球拍;接下來前往緯穎,在攤位前的輝達GB200伺服器簽名,更主動與員工一起高喊「緯穎、緯穎」,此時包括國際媒體與粉絲人潮已圍滿整支隊伍,接下來去技嘉的攤位寸步難行,讓下一場鴻佰的「地主」、鴻海董事長劉揚偉等了一個多小時才碰到面,後來還造訪了微星、英業達、宏碁和華碩等。而聯發科執行長蔡力行下午的專題演講,黃仁勳也與Arm執行長Rene Haas一起站台力挺,行程滿檔,路途中又常遇粉絲包圍,造成原定下午3點的全球記者會,一直延後到3點半才開始。輝達執行長黃仁勳4日在台北舉行國際記者會,拿起自家產品當健身器材。(圖/方萬民攝)因為這場充滿各國媒體的記者會不開放錄影,所以黃仁勳一進會場就問大家「介意我吃個午餐嗎?」隨後拿起火雞肉三明治開始啃,他說他從早上忙到現在只吃了6片餅乾,目前「電力不足」,他的腦袋只剩25%能運轉,希望大家問題不要問太難,不過吃了幾口覺得沒有放美乃滋太乾了,低聲抱怨「CEO都不能好好吃飯」,後來他玩椅子、說像旋轉木馬,介紹輝達產品時,因為太重,還故意舉起來好幾次,說要拿這個來運動,讓好幾位外國記者好奇問台灣記者說「他平常就是這麼有趣嗎?」「電力不足」的AI教父隨後挺起精神讓記者們發問,碰到韓國的記者就用韓文打招呼,碰到泰國的記者,就跟他聊小時候住在泰國的經驗,甚至連20多年前採訪過他的記者,黃仁勳都記得清清楚楚,還問候他的家人好不好。黃仁勳跟大部分提問的記者隨意聊天,有時聊到記者都忘了一開始的問題是什麼;黃仁勳也擅長舉例,像是有澳洲記者詢問輝達的產品定價策略太貴,黃仁勳說,定價跟市場需求息息相關,當你所做的某件事,能在10年內成本下降一千倍,你會不會為此埋單,想像一下,如果你從澳洲到台灣的旅行時間只需24分鐘,而費用僅為3美元,「你就可以來常常來台灣逛夜市,然後再回澳洲的家睡覺,這樣你會不會想一直來」,讓澳洲記者頻頻點頭;通過降低邊際成本、能源消耗和總成本,就是輝達正在實現的目標。還有美國雜誌記者抱怨黃仁勳在台大演講時都沒提到電腦遊戲領域,詢問是否已不重視遊戲產業了,黃仁勳大呼冤枉,他說唯一的原因就是演講只有兩小時,如果要讓他講電腦遊戲,他可以講整個晚上都講不完。有媒體詢問是否會與蘋果競爭,黃仁勳表示,蘋果在做很棒的東西,高通、AMD、英特爾都在跟蘋果競爭,但輝達「不是那個圈子的」,NVIDIA在做的是AI工廠、AI機器人,和他們不一樣;有記者問黃仁勳覺得自己的競爭對手是誰,黃仁勳笑說,「NVIDIA那麼討喜、那麼可愛,怎麼會有人想攻擊我們呢」,且「我們是市場創造者、不是市場瓜分者」,輝達的企業文化就是當個夢想家、冒險者,是站在第一個開發新東西的產業先鋒,「我看的不是市場,是未來」。也有媒體詢問是否能在AI建設方面給建議,黃仁勳提出三點,第一是加速運算一切的東西,因為這可以節省能源,他重申他的「CEO數學」,就是買越多、省越多,所以AI其實是節省能源的工具;第二「不要只訓練AI,而是讓他推理」,就像用在氣象模擬一樣,可以省下3000倍的能源,第三則是他最喜歡的一點:「AI不在乎它是在哪所學校學習的」,只要有設備、就可以選在人煙稀少但能源充足的地方蓋電廠及資料中心,在那邊訓練AI後再拿回來用,減少對環境的影響。記者會最後,他表示希望能選到一個開心的題目,選到台灣的記者,沒想到被問說為什麼會選擇投資台灣、難道不擔心地緣政治風險,他說,輝達投資台灣,因為有個超棒的好朋友,那就是台積電,他重複講了好幾次,台積電不是普通的好、是無與倫比地好,他有最先進技術、專業人才團隊,和很強的彈性生產,且在長期合作下,彼此已經深刻相互了解,「不用講太多就懂你」這種合作關係並不常見,加上還有半導體後段封裝和測試夥伴也都很強,豐富的生態系從上到下游,包括鴻海、廣達、緯創、英業達、緯穎、和碩等合作夥伴,實在是太方便了,其他地方沒有這樣的能力,「你們應該對自己感到驕傲」。
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台灣去年併購案131件逆勢成長逾1成 普華:今年電子、金融大案「拭目以待」
PwC Taiwan於29日發布《2024台灣併購白皮書》,數據顯示,去年國際上因高利率、地緣政治影響,導致大型併購案價量都下降,但去年台灣併購交易共有131件、年成長12%,金額為89.72億美元,已連續三年成長並創下歷史新高;普華國際財務顧問公司董事長劉博文在論壇上表示,預計今年還會續創高峰,台灣的併購主力為電子業,金融業在今明兩年可能會有不少大型併購案可「拭目以待」。資誠聯合會計師事務所、普華國際財務顧問公司與台灣併購與私募股權協會共同籌備《台灣併購白皮書》系列邁入第十年,29日發布《2024台灣併購白皮書》並舉辦論壇。劉博文表示,調查發現逾7成台灣企業看多2024年併購市場,且逾5成認為併購金額將顯著提高;東南亞併購熱潮不減,而日本躍居第2大台企偏好併購地區,對中國投資意願則明顯下降,2023年台商赴陸投資金額僅剩整體的11%,非中國的海外市場占比達89%,創下歷年新高。調查也發現,近七成台灣企業認為併購中,人才扮演舉足輕重的地位,更有逾八成認為人才留任為併購案最重要的議題之一。劉博文表示,多數台灣企業認為「營收增加綜效」、「企業文化融合」是做好併購案最難之處,改善營運、商業及人力資源盡職調查將可大幅降低前後落差。台灣併購與私募股權協會理事長目前為友嘉集團創辦人朱志洋,他說,10年前台灣產業對於併購還不太熟悉,雖然強烈感受到鄰國競爭對手的壓力,但在企業體質與心態上還沒準備好,然而近年來可發現,併購投資已受到台灣企業的重視,可藉此迅速擴大企業規模和影響力,並協助進入海外市場、發展新事業領域,「我個人這幾年也透過併購,在全球十幾個國家布局,深深感受到併購是企業發展的好途徑。」剛上任10天的經濟部長郭智輝也前來站台,他表示在場的都是老朋友,大家都知道經營企業不簡單,除了有機的成長外,最好的方式就是透過併購與整合,也能藉此拓展海外市場,但說得簡單、做起來很難,所以他進入經濟部目前的兩大主軸,第一是將中小企業以供應鏈的方式一起往外帶,第二是把國外廠商帶進來,像是併購、會展或活動、賽事等,以複合式的行銷方式,吸引外國廠商,共同發展台灣有優勢的產業,政府將化為民間的服務組織,協助中小企業往外走,業者們未來會有很多產業與機會可併購與整合。
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新疆國企董座遭雙開 13種畸形文化淪大「毒瘤」
澎湃新聞22日報導,新疆維吾爾自治區大陸國有企業中泰集團,在董事長王洪欣遭開除黨籍、公職「雙開」,涉嫌犯罪問題移送檢察機關偵辦後,赫然發現王洪欣的「浮誇文化」「奢侈文化」「投機文化」「封建文化」「獨裁文化」等十三種畸形文化,已對企業造成極大危害。創下國有企業發展史上「前所未有」的貪腐案細節,正陸續公布。大陸國企新疆中泰集團微信公眾號5月22日發布消息稱,21日上午,集團召開2024年巡察工作會議暨第一輪巡察動員部署會議,集團黨委書記、董事長王平洋指出,2024是實現「十四五」規畫目標任務的關鍵一年,也是中泰集團深化改革、肅清王洪欣流毒、重構現代企業治理體系至關重要的一年。他強調,要堅決杜絕「低級紅」「高級黑」現象,通過第三方機構入駐指導,研究中泰集團的歷史、現在和未來,扭轉異化「家文化」帶來的影響,清朗政治生態、重塑企業文化。誰是王洪欣?公開資料顯示,1965年出生的王洪欣曾任新疆中泰化學(集團)股份有限公司黨委書記、董事長,中泰(集團)有限責任公司黨委書記、董事長,2023年4月轉崗自治區工信廳黨組書記、副廳長後宣告落馬,被稱為「潛藏在國有企業的毒瘤」。澎湃新聞報導,王洪欣被查後,中泰集團眾多下屬公司開設「揭批改專欄」,要求徹底清除13種畸形文化流毒。有人撰文稱,王洪欣的「浮誇文化」「奢侈文化」「投機文化」「封建文化」「獨裁文化」等十三種畸形文化對企業造成了極大的危害。如:「利益捆綁」文化。大搞「飛地人才」「高管密薪」「天價培訓」和長期「吃空餉」,利益捆綁、蒙蔽群眾,設置福利陷阱,慷國家之慨,籠絡人心、誤導企業員工、離退休員工「家理念」,實質把國有企業當成自己的家族企業。弱化、虛化、邊緣化黨建工作,違反選人、用人規定,結黨營私、拉幫結派,任人唯親、任人唯利,擅自增設經營班子、另搞一套,沆瀣一氣。還有內部職工一一點評道,「浮誇文化」和「奢侈文化」導致企業虛增營業收入、大搞「貿易運動」,以及追求超規格慶典活動和豪華享受等行為;「代理人文化」和「投機文化」延伸權力,唆使親屬或其他「代理人」掛名領薪、股票、期權等收受賄賂、充當「白手套」;「封建迷信文化」和「寄生文化」言不由衷、表裡不一、迷信風水等封建思想,尋找精神寄託,祈求神靈護佑;「個人崇拜文化」和「利益捆綁文化」將中泰集團的發展成績占為己有,散布虛假言論,推崇個人能力和關係網;「衛道士文化」和「獨裁文化」披著道德的外衣,掩蓋自己的錯誤言行和違法違紀行為。獨斷專行、壓制民主、打擊報復不同意見的員工。有人稱,縱觀王洪欣熱衷於拉「小圈子」,大搞團團夥夥、親親疏疏,私自增設經營班子,架空黨委班子,利用其「圈子」畫分「勢力範圍」,共用「利益果實」,「神化」個人能力,強調「家人文化」,嚴重破壞黨內民主集中制,違反政治紀律、組織紀律、工作紀律,使集團內部政治生態嚴重惡化,各級幹部員工深受其害。有人披露,前黨委書記、董事長王洪欣把公權當成私器,濫權妄為,大搞「貿易運動」「關聯交易」「靠企吃企」,大力推行票據業務,虛假貿易、空轉走單,肆意違規舉債融資,造成重大債務風險。喪失紀法底線,實施家族式腐敗,指使直系親屬成立19家公司,借用「公權」惠及「親屬」。還有人直言,王洪欣嚴重違法違紀案例以及「十三種」畸形企業文化隱蔽性之深、危害性之強、迷惑性之頑固,在自治區國有企業發展史上是前所未有的,由此註定深入開展思想文化「揭批改」大討論活動是一場持久的攻堅戰。
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百度集團「女魔頭副總裁」丟飯碗 前員工再爆黑料:私生活精彩
大陸百度集團公關副總裁璩靜近日脫口「員工鬧分手提離職我秒批,為什麼要考慮員工的家庭,我又不是她婆婆」爭議言論,被網友狠批「冷血」,於是璩靜便在9日發文道歉。對此,中國新聞社主辦的財經新媒體「中新經緯」也透過百度內部人士得知,璩靜目前已離職。然而,在璩靜發文道歉後,有百度前員工再度爆料,指控她「讓女下屬去跟媒體老師談戀愛」,而且私生活相當精彩。對此,璩靜也指控百度內部有人出錢僱人抹黑她,不過她並未承認爆料內容是否屬實。璩靜在9日凌晨,針對近期在短片平台引發的爭議,在朋友圈發文道歉:「大家好,這幾天因為我個人的短視頻引起了這麼大的風波,跟廣大網友誠懇道歉。各個平台上,大家的意見和評論我都認真讀了看了,很多批評非常中肯,我深刻反思、虛心接納。」璩靜續稱,在發布短影片之前,她沒有事先徵求公司意見,不符合相關流程,也不代表公司立場,特此澄清道歉,「影片中許多不妥不適之處,使外在對公司價值觀和企業文化產生誤解,造成了嚴重傷害,也在此誠懇道歉。」她坦承,發短影片的初心是想把工作做好,但心太急了,方法不當,給大家帶來了不適和困擾,「我誠懇接受各種批評。我會認真改善個人的溝通方式和管理方式,糾正錯誤,更關心同事,在實踐中虛心聽取大家的寶貴建議,希望大家批評指正。謝謝大家。」據公開資料顯示,璩靜畢業於外交學院,曾任新華社中央新聞採訪中心記者。2015年,璩靜加入華為,並出任華為公共及政府事務部副總裁、中國媒體事務部部長,負責華為的國內媒體事務、對外傳播及危機溝通等。2021年,璩靜入職百度,擔任副總裁,負責為集團公眾溝通部工作。對此,也有網友狠批,璩靜在自己的社交帳號上公開寫上「百度副總裁」,且影片中講的也都是工作的事情。但她卻聲稱不代表公司立場,「要知道璩靜是年薪千萬的副總,而不是一個月薪幾千元的實習生。身為百度的公關一號位,這樣的身分都不能代表公司的價值觀和企業文化,那麼還有幾個人可以代表呢?」然而,在璩靜發文道歉後,有百度前員工再度爆料,指控她「讓女下屬去跟媒體老師談戀愛」,還質問她「在華為是怎麼對待周邊產品線部門傳播需求的?」更向媒體喊話,「歡迎有興趣的媒體朋友跟我私聊,咱們百度副總裁的八卦事情,對了妳頻說妳有兩個兒子,但是怎麼不談談妳老公女?怎麼不談談妳現在精彩的私生活?」。對此,璩靜指控百度內部有人出錢僱人抹黑她,不過她並未承認爆料內容是否屬實。接著爆料的前下屬,也隨即在璩靜朋友圈公開留言進行否認,「妳過分了啊!我看在之前妳是我華為主管的份上刪了我的評論,妳卻說我收了2000塊?妳這人怎麼毫無底線?」更有媒體人士發佈內部消息指出,原來璩靜是參加了一個「短視頻操盤課」後,回來後就要求公關部全員做網紅IP。而她自己的實際工作表現並不好,同事因為長時間不在家,不接受出差,而璩靜出差卻是因為家根本不在北京,出差只是回家的藉口,而且別人遲到不行,她遲到就直接改規則。據悉,璩靜的百度通訊錄目前顯示「已離職」。而璩靜的抖音帳號,也將原先的「百度副總裁」職位描述刪除,只留下一部道歉影片。與此同時,璩靜的百度百科以及抖音百科職務介紹也已變更為「百度原副總裁」。
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母親節快樂!生麗國際4度攜手勵馨基金會 暖捐269萬提升婦女照護服務
公益手牽手、喜迎溫馨母親節!生麗國際集團長期支持與陪伴受暴婦女,自2021年起4度響應勵馨基金會《多陪一里路》計畫,攜手勵馨發起「花開生麗 愛馨永續」手作浮游花水晶球公益行動,迄今捐贈新台幣269萬善款與物資,運用在弱勢婦女就業培力方案,為婦女們創造就業機會,建立自信新生活!勵馨基金會表示,受暴婦女從脫離環境到穩定就業,有漫漫長路要走,因此自2013年開始了《多陪一里路》計畫,以「關係重建、居住穩定、經濟賦權」三大服務為核心,協助婦女重拾力量。根據勵馨統計,2023年在基金會與眾多社會愛心的幫助下,服務對象有68%婦女直接就業,待業中的婦女從 83%下降至19%。隨著經濟、生活與居住穩定,2023年結束服務的婦女,94%已經沒有遭遇暴力,2%降低暴力頻率。現場陳設的浮游花都是勵馨婦女們親手製作,希望將手作的溫暖與摯愛的人分享(圖/生麗國際提供)這份成為婦女堅強後盾的初衷,正好與生麗國際集團創立精神不謀而合。作為全國第13大美容保健傳直銷專業品牌,生麗國際女性事業夥伴比例佔多數,其中不乏家庭主婦、退休婦女、新住民。深知女性往往因為家庭、年齡、懷孕等因素,造成求職管道受阻,因此生麗國際全力支持女性朋友學習專業技能、活出自我,自2021年起連續以挹注資金、物資的方式,幫助勵馨完善婦女照顧服務,希望實現兩性平等的和善世界。當天活動以「女人像朵花」的概念,邀請生麗夥伴與勵馨社工一同製作浮游花水晶球(圖/生麗國際提供)生麗國際集團創辦人徐顧問表示,好的企業不只做好產品,更要用心傾聽社會需求。此次公益活動安排也相當有巧思,以「女人像朵花」的概念發起「花開生麗愛馨永續」公益慈善活動,邀請生麗夥伴與勵馨社工一同製作時下流行的浮游花水晶球,並幫助婦女們考取花藝課程,學習花禮技能的同時,也能藉由美麗的花朵撫慰受傷心靈。生麗國際以「感恩、誠信、服務」作為企業文化,品牌中紅白色系與敞開的雙臂如同溫暖擁抱,自2013年起即成為守護婦幼的保護傘,迄今捐贈逾新台幣8,300萬元善款,慈善夥伴包含勵馨基金會、家扶基金會、台大兒童醫院等。透過支持社福團體、醫療機構,將愛心傳遞付諸於行動,善意讓生麗國際獲頒總統「愛心企業-特別感謝獎」,更榮獲2022年「國家品牌玉山獎-傑出企業」最高肯定,回饋社會的堅定信念令人讚賞。
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22歲打工小妹「逆襲變社長」 她做8年CoCo壹番屋接手掌管上億企業
日本勞動市場長期存在性別不平等,女性不僅在職場上長期難以受到重用,性別薪資差距也一直是已發展國家中最大的,不過日本一名22歲、在「CoCo壹番屋」任職8年的正妹諸澤莉乃,將成為女社長,公司破格讓年輕女員工出任新任社長職務,希望藉此打破傳統職場上的年齡限制。年僅22歲的日本餐廳女員工諸澤莉乃,即將在5月躍居餐飲企業新任社長。(圖/翻攝自スカイスクレイパー官網)根據《讀賣新聞》等日媒報導,這間日本連鎖餐飲品牌不僅是當地規模最大的咖哩飯連鎖餐廳,在海外更擁有超過1400家分店,而位於群馬縣的特許加盟商「Sky Scraper」的現任社長西牧大輔即將退休,而他選擇的繼任者,竟然是年僅22歲的女員工諸澤莉乃,消息曝光後,在日本企業界引起轟動。諸澤莉乃從15歲高中一年級開始,就在橫濱市自家附近的CoCo壱番屋分店擔任兼職工讀生,主要負責外場,報導指出,她的職場前輩教導她展現笑容、機靈反應對面對消費者,而她也非常積極學習,19歲就成為CoCo壱番屋全國排名前15名的服務人員,更期間晉升成為店長。諸澤莉乃僅花4年時間,成功從全國員工中脫穎而出,也讓高層注意的這個人才。據現任社長西牧大輔曾透露,之所以選擇諸澤莉乃擔此重任,是看中她在工作時總保持笑容和活力,而且從沒有負面或批評他人的言論,才被認為是理想的接班人。諸澤表示,她一邊兼職工作,一邊學店鋪經營,還有學習公司運作等知識。諸澤透露,早在2年前就收到晉升社長的提議,她原先以為是開玩笑,但「Sky Scraper」創辦人西牧大輔非常認真跟她洽談,讓她決定接下這個重責大任。為了領導年銷售額約20億日圓,約新台幣4.2億元、旗下45名正職和390名兼職員工的公司,諸澤在這2年期間努力研讀西牧社長推薦的書籍,以及觀看YouTube影片來累積商務禮儀、人力資源、財務管理等相關知識。即將成為新任社長,諸澤莉乃她希望以自身經歷,降低和員工之間的隔閡,並真實打造一個無差別的和睦職場與企業文化。年僅22歲的日本餐廳女員工諸澤莉乃,即將在5月躍居餐飲企業新任社長。(圖/翻攝自X)
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缺才焦慮1/國際科技大廠加入搶人戰「寵員工」成必備 老主管也要學新把戲
大批媒體跟著總統蔡英文於4月25日造訪Google台灣在板橋的新硬體研發辦公大樓,看著員工餐廳的豐富料理,還有遊戲室和健身房,訪問到的員工都大方談論上班的環境就是好、彈性自由。「想吃就吃,想來(餐廳)就來!」員工在記者前笑稱連咖啡都有拉花「儀式感滿滿」。Google把企業文化中有名的「寵員工」那套搬到台灣來,加上越來越多國際科技大廠加入台灣「搶人才」競爭,是否能因此撼動台灣長久以來的「奴工」文化,成了近來科技廠、人資長、以及員工們的熱議話題。「台灣已經成為Google在美國總部以外最大的硬體研發基地,」Google硬體副總裁彭昱鈞表示,公司的確思考過地緣政治風險,但最後還是決定投資台灣,因為產業鏈完整性高、人才橫跨面向廣,過去10年來,台灣團隊規模已成長超過20倍。美中貿易與科技冷戰,加上疫情後的種種考量,讓台灣站上近年最大一波投資浪潮,包括Google、微軟、應材、高通、新思、恩智浦等國際大廠相繼砸重金投資台灣據點,而台灣長年累積起來的電子相關硬體產業鏈實力夠,在AI時代跨產業整合時更顯珍貴,所以網路上已有討論,好奇台灣的一流人才仍會想去台積電,還是選擇歐美系的國際大廠工作?「不瞞大家講,微軟最近也很難找人,因為大家有太多選擇了,」台灣微軟人資長王有蘋在4月19日1111人力銀行舉行的研討會上坦言,「最近要跟領導團隊討論一下,為什麼我們這麼難找人?」畢竟「工作不再是員工心中的NO.1」微軟出版的2022 Work Trend Index Annual Report中提到,後疫情時代,人們對工作的態度轉變,有53%的員工認爲自己的「健康」和「幸福感」優先於工作,47%表示「家庭」和「個人生活」更重要。台積電是台灣科技人才重鎮。(圖/記者黃威彬攝)常被同業們抱怨「人才黑洞」的台積電,被視為科技業缺工主因,台積電歐亞業務資深副總經理侯永清反駁,每年也約有2到3千人離開、進入其他同業,「可以說台積也為同業訓練不少人才」且「人才不足是整個半導體產業面對的困境。」《天下雜誌》的2023五大產業TOP50企業DEI(多元共融)現況分析,就提到台灣高科技製造業的離職率高達17%,高科技服務業則是13.7%,遠高於傳統製造業的4.3%。「找不到人,來的又不適合!」是企業最大困境,104人力銀行整合招募處總經理吳麗雪表示,不管是大公司或中小企業,都要好好經營雇主品牌,才能解決未來十年的缺工問題,建議人資部門(HR)要由內而外「重構雇主品牌形象」。畢竟缺工是長期危機,除了用薪水砸、合約綁,要讓優秀員工心甘情願地留下來,是當前企業的重要課題。Facebook台灣的辦公室在信義區,除了一整面的零食飲料區,還有很多遊戲等工具讓員工放空紓壓;Google的新大樓也有遊戲室、健身房、籃球場,還可以瑜珈、按摩,並提供多樣化點心。好吃好玩、適度放鬆的娛樂場域已成了「重視腦力」的科技公司必備設備,有網友在Dcard討論區笑稱「被這些便宜的小點心收買,你們還是太嫩了。」但也有網友隨即留言「但很多台灣企業連這一點小恩小惠都不願意給。」聯發科有很好的員工福利,有托兒所和健身房。(圖/聯發科提供)員工離職率僅5%的聯發科技人資長林秀瑜表示,聯發科有很好的托兒所、健身房、餐廳等,「但這只是一部分,他們更在意的是『員工與企業一起經歷的旅程』。」所以當企業要採取新政策時,必須要以數據為基礎去分析,然後從跟人資部門比較友善的主管開始做,有了高層的參與,能讓員工了解公司重視這件事,而不是讓員工抱怨:「HR又來了。」在缺工時代,加上年輕員工「重視感覺」,離職率又居高不下時,主管如果沒有率先去做,很難服眾。「我去上ESG永續管理師課的時候非常痛苦啊,那是真的是要考試的,已經畢業那麼多年了,感覺翻一頁就忘一頁,」日月光人力資源處副總經理李叔霞說,「但如果高階主管沒有親自去做,公司很難去做好,最後還可能造假。」王有蘋也說,他正在學習AI,「不是每個人都是工程師,」但要做出好的AI技術工具,「HR也要扮演重要角色,幫助企業的資料數據化」,解決現在的挑戰;而疫情後很多工作者嚮往「混合式」的工作型態,要求更多彈性,HR必須創造一個更有吸引力的辦公室文化,「多元共融」的組織,以及「成長性思維」,是吸引新世代人才的重要關鍵,「說起來容易,但其實企業管理者在背後需要付出很多心力去不斷調整。」像是微軟也放寬了員工的「兼職」,允許工程師下班後做自己的部落格、YouTuber、或學校老師等「可以選擇能成就自己的事。」不然他們可是會出走的。
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台積電「賣肝文化」難複製! 美籍前員工:地表最爛的工作
台積電在台靠「賣肝文化」獲得的成功,卻難以在國外複製,美國媒體近日報導,有台積電在美國的工程師爆料,內部工程師每天工作12小時、週末輪班,此外美國工人在公司沒有發言權,他們也對台灣同事的諂媚行為感到厭煩,美籍前員工甚至表示,「台積電是地表最糟的工作場所」(TSMC was the worst possible place to work on Earth),令他們感到失望。美國非營利媒體《Rest of World》近日以「台積電是地球上最爛的工作環境」為標題,表示美籍員工大多對台積電的企業文化感到失望,日前就有多名美國員工出面控訴「台積電是地球上最糟糕的職場環境」。根據報導引述化名Bruce的員工表示,2020年收到台積電招聘的訊息,當時令他感到興奮,但在接下來的兩年,在台積電工作不如他所想的那樣,他在2021年與600多名美國員工飛到台灣的台南Fab 18廠受訓1年,期間卻遇到語言溝通障礙、工時過長及嚴格的等級制度等,讓他開始重新思考為何要加入台積電。來台灣訓練期間通常為一兩年,Bruce和大多數外籍員工都讚嘆台灣方便的交通,他也常在週末跑夜店,或是透過旅遊來放鬆,但回憶在台訓練時,台積電嚴厲的工作文化衝擊和語言隔閡,對他來說宛如噩夢,台廠的人員英文不通,大多時候都靠Google翻譯,然而在受訓後回到美國,美籍員工在公司也並沒有得到更多發言權。最讓Bruce不滿的,就是台灣同事的「諂媚」,他們總是無緣無故在辦公室待到很晚,「他們就只是做個樣子,這真的很惹毛我」。他還抱怨,在台灣遇到語言問題回到美國也沒得到解決,他在亞利桑那的上司英文一樣很爛,從來都是透過台灣同事溝通。Bruce並非是唯一一位對台積電美國廠感到失望的員工,《Rest of World》在過去幾個月訪問超過20名美國廠員工,這些人分別來自台灣與美國,大多數的美國工程師抱怨,公司文化以及等級制度僵化;台灣的資深工程師則形容,這些美國同事缺乏服從和奉獻精神,並認為這是公司領先世界的基礎。像是有美籍員工就抱怨,主管大多把重要工作交給台灣員工;另有前員工戲稱,在台積電學到最大的技能,就是製作PPT簡報,幾位美籍前員工表示,他們在辭職後感到如釋重負。對於台籍工程師來說,認為美籍同事傲慢、散漫,總是喜歡挑戰命令,「很難叫他們做事」,不過來到鳳凰城生活也算是一種難能可貴圓美國夢的機遇,一位台灣工程師向《Rest of World》表示,最好是能在美國生孩子,「當美國公民他們(的人生)會比其他人選擇更多」;但美國大陸的生活對於海島的居民而言,台籍工程師就提到妻子形容,「好山,好水,好無聊」。另外,在美國的台灣管理層常被提醒,不要隨便去問員工請假原因,或是問女性求職者會不會生小孩這類問題;還有前員工透露,公司曾發一封內部郵件提醒員工注意,華語的「那個」聽起來很像「N字」(The N-Word,意即Nigger,有貶低非裔人士說法)。《Rest of World》報導還提到,據台積電內部指出,該公司成功的關鍵在於「軍事化」的工作環境,工程師每天工作12小時,有時還包括週末,甚至還引述台灣評論家說法,台積電是依靠具有「奴隸心態」和「願意賣肝」的工程師在運作。台積電美國廠工程師批「台積電是地球上最爛的工作環境」,並對台灣同事的諂媚行為感到厭煩。(圖/翻攝自X)
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凱基人壽112年度極峰表揚會「榮耀凱旋 基發無限」
凱基人壽(原中國人壽)今(11日)於台北國際會議中心舉辦112年度極峰表揚會,以「榮耀凱旋 基發無限」做為凱基元年開啟新局的主題,凱基人壽代理總經理蘇錦隆嘉許獲獎業務菁英,鼓勵團隊擁抱更多創新發展的無限可能,藉由人才培育、分群經營兩大主軸,以及業務管理、職域獲客、數位賦能等三大協作策略,擴大服務客群與經營效度,打造高數位化、高品質的卓越業務部隊。今年第一季結合凱基人壽元年推出相關活動,助攻業務通路高價值商品新契約保費收入,較去年同期成長逾兩倍,創下亮眼佳績。為讓業務團隊享有更尊榮的舞台與成長空間,凱基人壽今年推出全新業務策略佈局「凱基人壽卓越計劃」,其中時間達36個月的全方位「卓越經理人養成計畫」,透過挹注內勤支援與最新數位賦能資源等多元培育方案,一站式助攻業務員在3年內,由業務新人躍升為「專業團隊領袖經理人」,同時祭出更多激勵方案,也推動異業結盟、多元客群經營等創新模式。為打造高品質業務部隊,凱基人壽以落實公平待客原則為核心文化,讓組織發展質量俱進,今年第一季再次推動「一份保單一份愛」投保做公益活動,只要透過凱基人壽業務員投保指定商品,每件生效保單凱基人壽將捐贈新臺幣100元予瑪利亞社會福利基金會,保戶獲得保障之餘,也能共創善的循環。凱基人壽近年來積極推動業務通路轉型,投入各項數位工具開發,應用於人才培訓及銷售,賦能更多業務員紮實的培訓系統及完整學習課程,如推出業界首創應用生成式AI技術升級後的「智能對練2.0」系統,可模擬真實情境與客戶需求,隨時提升實戰經驗與培養多元靈活的專業能力。凱基人壽為113年2月單月壽險業務員登錄人數最多的壽險公司,且業務員登錄人數近五年的成長幅度高達40%,位居壽險業之冠並站穩業界前四大保險公司;另業務員第13個月定著率,蟬聯業界前茅,留才績效佳,為業務員心中首選的雇主品牌。凱基人壽將公司治理及公平待客內化為企業文化,連續五年獲主管機關評選為「公平待客原則評核」績優業者,另為更了解客戶回饋,連續兩年NPS(Net Promoter Score,淨推薦分數)調查取得業界第一名,未來,凱基人壽會持續投資業務通路,致力於客戶的幸福人生,成為最受推薦與信賴的保險公司。
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壽險唯一女董2/「一人一業做到卓越」 林文惠感謝阿公與父親身教栽培
「一人一業,每個人一輩子在自己的專業領域做到最好、卓越,是阿公傳承給我的人生價值觀,也是我追求的方向,一直謹記在心。」全球人壽女董座林文惠告訴CTWANT記者,她從全職媽媽順利轉身為壽險企業人,最要感謝的是家族的栽培,同樣地,她在職場上展現「女力」思維獨立,全球人壽中女性主管占比55%,更是居業界之冠。全球人壽董事長林文惠分享阿公、台玻創辦人林玉嘉說的「一人一業做到卓越」的身教與言教。(圖/報系資料)「看這個女性主管佔比數據,所代表的是女性同仁在職場上所展現的專業能力與傑出表現並不亞於男性,都是同仁的努力而得,非公司給予女性特別的待遇或晉升名額。」林文惠也特別強調。 林文惠是台玻董事長林伯豐的長女,台玻創辦人林玉嘉則是她的阿公。她自英國雷丁Reading大學電子工程系畢業後,返台先是進入家族事業,1998年1月婚後辭去工作,全心全意照顧家庭,教養子女。 對於過去的15年,她如何從全職媽媽變身為一家擁有1.4兆資產壽險公司董事長,林文惠親自給答案,一切要從婚前進入台玻工作說起,就如同友人形容說,「這是在栽培總經理嗎?!」 「阿公是一個非常嚴厲的人,也是非常非常樂於工作,在我看來是個工作狂,從小在餐桌上常聽到跟我父親、叔叔都在討論公司上的一些決策,對於做事情的認真態度,也同樣的要求我們每個人。」林文惠說,「父親深具有包容性,他會跟我說什麼是可以做的容許範圍內,給我很大的發揮空間。」 林文惠大學時先在台玻資訊部實習,畢業後從台玻出口外銷業務、採購、財務部等各部門每年輪調,並隨著台玻到大陸設廠,遠赴青島、昆山廠學習。 「在青島廠時,我要帶第一批工程師到英國學習製程技術,並幫忙翻譯,為能夠清楚說明製造流程,出發前我到生產線花了二周密集學習了解生產技術,才能順利完成這個任務。」 林文惠憶起當年她在台玻的完整紮實歷練,以及阿公、父親給予的家教與身教,「這對我的人生,在家庭與孩子教育上,以及回到職場、企業經營上,都給予很大的幫助。」 林伯豐看女兒出任全球人壽董事長,「她非常像我」,欣賞長女的決斷跟用心;全球人壽的員工也說,「董事長決策明快,有想法。」 林文惠也提起當年與夫婿彭騰德認識40天決定結婚時,接受阿公建議先訂婚,經過一年春夏秋冬的相處後,才步入禮堂,婚後夫妻相處,重於分享與溝通,就連去年接任全球人壽董事長一案,也是受到先生鼓勵。 「還沒進全球人壽前,我是個全職媽媽,但也沒有閒著,從孩子讀幼稚園開始,進入家長會,身為一個新手媽媽,有很多的疑問,需要向人請益。」她因此組織動員家長,策畫活動,每周安排講座。 「家長中有小兒科醫師、美術、音樂教師、廣告界與會做財務,我就邀請他們分享小孩保健、兒童美學等,幫忙作文案行銷,還可以收費管帳。」林文惠說,「我覺得參與家長會事務,要結合大家資源合作完成目標,這不會讓我與職場脫節,對我來說也是一項很好的訓練。」 直到2009年,她隨著夫婿彭騰德進入全球人壽董事會,重返職場。新工作的挑戰更是一大籮筐,2013年全球人壽承接國華人壽後,包括之前併購的美國家庭人壽、全美人壽台灣分公司、安盛國衛,光是在全球人壽內部的保戶資訊平台系統即有二套,還有來自各個公司的團隊,通通都需要「磨合」。2009年中瑋一買下荷商全球人壽為單一股東,資產從1900億元成長逾七倍至1.4兆,穩居保經通路前三大壽險公司。圖為2024年3月在台北漢來飯店舉行成立30年慶生會。(圖/黃威彬攝) 為要將併購進來的團隊融入全球人壽企業文化,林文惠卯足全力。「我的英文名字是Diana黛安娜,HR同仁就取其音設計了一個『黛飯糰』活動,每次跟12個同仁一起午餐吃便當聚會,讓在不同部門的同仁們彼此可以更加熟稔,我也可以跟每位同仁們認識聊聊。」「我在這個機會可以聽到大家給予的反饋。」光是這一項黛飯糰,每位同仁與她至少一次午餐會。 再者,「當時公司有全球、國華二套保戶系統,習慣使用的人都希望保留那一套,我就想,全球人壽應該是將大家揉合成一套核心系統,歷經許多溝通討論,2018年4月完成,才能走到今天的階段。」林文惠說。 看到林文惠親力親為,全球人壽業務團隊也很給力,新契約市占率持續拚高。「她出席通訊處尾牙為我們加油打氣時,上台高歌周杰倫《Mojito》炒熱現場氣氛,當唱到徐若瑄《別人的》,她說這是首形容家人之間一份感情很溫暖的歌,就像我跟你們之間一樣。」 「再唱到盧廣仲《刻在我心底的名字》,還用她那感性嗓音地說如同歌名,把通訊處名字刻在心裡,讓在場人士歡聲雷動。」一名出席的業務幹部說,也是全球人壽團隊為這位站在第一線的董事長按讚不已。
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小林製藥拖2個月釀4死106病 資深記者戳破日企「先求自保」醜惡嘴臉
日本製藥大廠「小林製藥」所生產的紅麴保健食品,造成服用者出現腎臟疾病,目前已接獲超過3000件不良反應通報,甚至造成4人死亡,以及106人住院的嚴重事態。然而日本資深記者投書媒體,剖析這次事件與其說是企業「反應遲緩」,不如說是企業「求自保」陋習所造成。他並悲觀預言,即使經過了小林製藥的慘痛經驗,日本企業往後恐怕也會有多大的改變。日本資深記者窪田順生投書媒體,表示隨著這次事件的延燒,日本社會開始出現檢討小林製藥「反應遲緩」的聲浪,然而事實上,小林製藥在2024年1月15日就接獲醫師通報,得知消費者疑似罹患腎臟疾病,且案例不斷增加的報告。社長小林章浩日前在記者會上曾表示,自己2月6日收到該份報告,並在當時做出「回收產品」的決定。窪田指出,日本內閣府食品安全委員會在2014年就曾警告,紅麴有健康安全疑慮,因為在歐洲有過服用紅麴保健品而出現健康問題的案例。換句話說,民眾因服用紅麴保健品而入院,對於小林製藥來說,與其說「晴天霹靂」,不如說是「擔心10年的事情還是發生了」。如果是這樣,那麼為什麼從小林章浩社長2月6日做出回收產品的決定,到小林製藥3月22日宣布主動回收產品之間,要花上大概一個半月的時間?據小林製藥解釋,推遲主動回收產品的原因是「人手不足」。小林製藥信賴性保證本部長渡邊純曾在記者會上解釋說:「由於調查人員數量有限,我們無法確定這些症狀是由該產品引起的。」從一般消費者的角度來看,這無疑是相當令人惱火的解釋,一般大眾的看法是,既然住院病例已經被通報,為了阻止損害擴大,應該立刻公開事實並且主動回收產品。然而小林製藥卻花了一個半月多的時間進行「調查」而推遲發布公告,被評論家和專家批評是「致命的判斷錯誤」。為什麼像小林製藥這麼大的公司會做出如此荒謬的決定呢?為什麼他們推遲了每個人都應該首先考慮的「防止損害蔓延」呢?窪田從自己過去為發生類似事件的公司提供危機管理諮詢的經驗來看,認為造成這種情況的原因,源自日本企業一種普遍的錯誤觀念,認為「危機管理就是確認事實、調查原因」。確認事實並調查原因對於危機管理當然很重要。然而,日本企業卻過度執著於此,以至於除非能夠查清事實原因,否則他們就無法進行下一步動作。即使有企業內部有聲音要求盡快宣布,高階主管和部門負責人也不可能同意。這種判斷的基本立場是,如果企業匆忙發布公告卻將無法解釋原因,會讓利益相關者以及一般民眾感到恐慌。為了防止這種情況發生,首先要確認事實,調查原因,收集到一定數量的資訊並且企業能夠提供解釋,才會將其公開。如此一來,企業不僅可以回應消費者和商業夥伴的擔憂,還可以應對地方政府和監管機構的追究。日本企業認為,這樣才是「控制危機的最佳方式」。窪田一針見血的指出,乍看之下這些做法似乎是關心消費者、商業夥伴等「組織外的人」,但實際上他們優先考慮的,是要保護「組織內的人」的地位和面子。因為企業中每個人都只是平凡的上班族,出事了誰都不想負責,所以各部門與其先考慮消費者和社會,更先考慮「自我保護」,先做好充分的準備,以免被誣陷為「戰犯」。例如,開發部門說,「我們需要時間調查原因」,以免責怪他們。品管部門也表示,「我們需要時間來檢查為什麼這個問題被忽視了。」銷售部門也表示,「我們需要客觀的數據,以便與業務夥伴進行溝通並提供解釋。」因次,小林製藥從1月15日收到第一份醫生報告,到3月22日主動召回,歷時兩個多月。人們批評它「反應遲緩」,但作為親眼目睹企業危機管理現實的人,窪田並不感到驚訝,只是想,「好吧,就是這麼一回事。」窪田在投書中,還表示其中最可怕的是,即使像自己這樣的外部顧問再強烈地指出這個問題,日本企業的高層主管也不會改變,他們會想:「公司的做法就應該是這樣」。事實上,在這次新聞發布會上,小林章浩低頭道歉表示:「如果你(指媒體)說這個決定太晚了,那你是對的。」聽起來他們根本放棄了改進的想法,認為「不可能根據組織內部的邏輯做出快速決策」。窪田最後表示,自己會站出來揭露真相,就是希望負責日本負責企業危機管理的人員能夠不要屈服於組織內的同儕壓力,不要顧著自我保護,能夠真正改進,迅速做出反應。