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「擺爛咖」一週爽上3天班!他不懂這幾點 資遣都趕不走「地雷人」

經營 勞基法 勞動基準法
勞基法中,雖然有保護勞工免於雇主不當遣散的相關規定,但偶爾也有可能成為令雇主苦惱的來源。(示意圖/翻攝unsplash)

勞基法中,雖然有保護勞工免於雇主不當遣散的相關規定,但偶爾也有可能成為令雇主苦惱的來源。(示意圖/翻攝unsplash)

勞基法中,雖然有保護勞工免於雇主不當遣散的相關規定,但偶爾也有可能成為令雇主苦惱的來源。一名網友就上網吐露苦水,表示有名員工一週至少要請1~2天假,還時常當天臨時請假,不論公司同不同意人就不來;甚至有時班上到一半說人不舒服就消失了,隔天再拿診所藥單來請假,不穩定的出勤狀況讓他非常苦惱。他數次以「不適任」為由,請求這名員工離職,對方始終不同意,而他實際詢問勞工局後,甚至發現自己無法資遣她,因此才無奈上網求助。

一名網友在爆料公社匿名發文,表示有個到職一個多月的員工時常請假,幾乎一個禮拜要請1到2天,而且是當天才打來請假,或者班上到一半就說不舒服走人,隔天再拿診所藥單來請病假。日前該名員工又臨時打電話給原PO表示要請假,原PO告訴她當天人力不夠,無法准假,對方直接掛掉電話人也沒有出現,第二天再照常出現上班。

原PO表示,自己曾數次向她表示她「不適合這份工作」,希望她能自請離職,對方始終不願意。而當原PO準備好了資料與薪資,態度強硬要資遣她時,又發現依現行勞基法規定,沒有辦法強行資遣對方,讓他不知如何是好,「她就是看準我們不能逼她離職,但卡這個不確定的人力,搞到大家常常累的半死,到底有什麼辦法可以讓她滾啊?」

網友看到原PO的遭遇,大多疑惑表示,難道不是事先告知資遣消息,然後依法給付依定的資遣費就可以了嗎?其實不然。

人力銀行社群中心執行長曹新南指出,《勞基法》第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。但並不代表雇主只要主觀認定員工「不適任」就能隨意開除,除了提供資遣費、預告期,關於這個法條還有很多必須注意的環節。

首先,依《勞動基準法》第11條,「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

而第11條第5款中「不能勝任」的定義,又包含「客觀的能力不足」,與「主觀的能為而不為」。因為若是勞工能力能夠勝任,但是卻不願意做,也是無法達成雇主預期的經濟目的,因此都包含在這一款內。

實務上,雇主想使用第11條第5款解僱員工,必須謹守「解僱最後手段性原則」,亦即若勞工有上述情形,無法達到雇主的經營目的,也「不能」直接任意解僱,若有其他迴避解僱的方法,舉凡約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處或調職等,所有手段用盡均無法改善後,才能依法解除勞動契約。

因為雇主的經濟目的,只有雇主能明確掌握,所以是否適任,取決於雇主端,但不是取決於雇主的自由心證。雇主須依該職位欲達成的經濟成果,提出一定的考核標準,未達標準也必須經過上述迴避解僱的作為,最後才能解僱。

因此,並不是雇主主觀不喜歡某勞工,口頭以「不適任」,並願意給付資遣費,就代表資遣合法,許多法院判例,雇主即使給付資遣費,但仍不符勞基法第11條第5款的法定要件,而被判決僱傭關係「依然存在」,且雇主還必須給付離職後到復職期間的薪資。

許多雇主疑惑,為何勞工能力不足,或是故意不作為,應該可歸責於勞工,為何還要給付資遣費?這裡是涉及到雇主的「招募選考」能力,理論上,雇主應該是經過一定甄選程序,確認勞工符合需求才會錄用,所以雇主自己也必須承擔相關責任。

另外,《勞基法》第12條為「懲戒解僱」相關規定,指的是因為勞工的因素,導致雇主必須中止勞動契約,也因為是勞工的因素造成,因此雇主可以不用預告就終止勞動契約,並且不用付資遣費,規定如下:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或者重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上行之宣告確定,而未喻知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規定,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、或其他雇主所有物品,或故意洩露雇主技術上、營業上之祕密,至雇主受有損害者。

六、無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日者。

在一般情況下,雇主開除勞工必須符合以上任一條規定,但如果勞工有特殊身分或狀況,例如為發生職災的勞工或是懷孕勞工,基於特殊保護原則有其他法令規定,也不一定適用以上規定,因此開除員工雇主必須留意眾多法令規定並謹慎執行。

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